Czasem trudno umówić się na wizytę u lekarza poza godzinami pracy. Ale czy pracownicy w Niemczech mogą udać się do specjalisty w czasie, w którym tak naprawdę powinni pracować? Siedząc w poczekalni, nie są przecież w stanie wykonywać swoich obowiązków zawodowych, za które otrzymują wynagrodzenie. A zatem czy szef może nie wypłacić pieniędzy za czas spędzony w gabinecie lub zabronić pracownikowi wizyty u lekarza w godzinach pracy? Z tego artykułu dowiecie się, kiedy przysługuje Wam prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas wizyty u lekarza w godzinach pracy, a kiedy lepiej jest umówić się na konsultację w czasie wolnym…

Wizyta u lekarza w godzinach pracy: czy to jest dopuszczalne na gruncie niemieckiego prawa pracy?

Wizyty u lekarza to sprawy prywatne i dlatego powinniście starać się umawiać terminy konsultacji w czasie wolnym od pracy. Jednak w wyjątkowych przypadkach, gdy sprawa jest pilna, pracownicy mogą udać się do gabinetu w godzinach pracy. Decydujące znaczenie ma § 616 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Na podstawie tego przepisu, jeśli wizyta u lekarza jest konieczna, możecie być zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten czas.

Federalny Sąd Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht) orzekł jednak, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie za czas wizyty u lekarza w godzinach pracy tylko wtedy, gdy była ona niezbędna. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wypłacania pracownikowi wynagrodzenia w przypadku, gdy nie było konieczne udawanie się do specjalisty w czasie pracy.

Kiedy wizyta u lekarza w godzinach pracy jest uznawana za konieczną?

Zasadniczo istnieją trzy sytuacje, w których wizyta u lekarza w godzinach pracy jest nieodzowna – a pracownicy mają prawo udać się do gabinetu i otrzymać za ten czas wynagrodzenie:

• Ostre dolegliwości

Za niezbędne uznaje się wszystkie wizyty lekarskie w godzinach pracy, których nie można przełożyć na później. Jeśli pracownik odczuwa ostry ból lub musi udać się do lekarza z powodu silnego przeziębienia, któremu towarzyszy gorączka, pracodawca musi udzielić mu płatnego czasu wolnego na wizytę u lekarza w godzinach pracy.

• Stałe godziny wizyt

Wynagrodzenie za czas wizyty w gabinecie przysługuje pracownikom w Niemczech również wtedy, gdy badania lekarskie odbywają się w ściśle określonych godzinach. Typowym przykładem jest badanie krwi, które zawsze odbywa się rano, ponieważ pacjent musi być na czczo. Jeśli wizyta przypada w godzinach pracy, wówczas obowiązuje § 616 BGB, na mocy którego zachowuje on prawo do wynagrodzenia.

• Brak alternatywy

Jeśli nie ma możliwości umówienia się na wizytę poza godzinami pracy, wówczas pracownikowi w Niemczech przysługuje płatny czas wolny. Dotyczy to np. sytuacji, gdy godziny pracy pracownika i godziny otwarcia gabinetu lekarskiego całkowicie się pokrywają lub gdy gabinet wyznaczając termin wizyty nie bierze pod uwagę preferencji pacjentów i pracownik nie ma wpływu na to, o której godzinie zostanie przyjęty przez specjalistę.

Układy zbiorowe pracy lub umowy o pracę mogą zawierać odmienne postanowienia. § 616 może być doprecyzowany, ale również wykluczony.

Profilaktyczne badania lekarskie

Profilaktyczne badania lekarskie nie są ani pilne, ani bezwarunkowo konieczne. Należy je wykonywać w czasie wolnym od pracy, nawet jeśli znalezienie odpowiedniego terminu poza godzinami pracy wymaga długiego czasu oczekiwania. Pracodawca może nawet liczyć na to, że pracownik wykorzysta w tym celu przysługujący mu urlop wypoczynkowy.

Czy pracodawca może zażądać zmiany lekarza?

Oczywiście to nie wchodzi w grę. Wolny wybór lekarza zawsze ma pierwszeństwo przed interesem pracodawcy. Wasz szef nie może zażądać od Was zmiany lekarza ze względu na to, że u innego specjalisty są dostępne wizyty poza standardowymi godzinami pracy. Takie wymaganie ze strony przełożonego jest niezgodne z niemieckim prawem pracy.

Czy czas dojazdu do lekarza jest czasem pracy?

Jeśli jest to niezbędna wizyta u lekarza, to czas dojazdu pracownika do lekarza jest również traktowany jako czas pracy – a więc przysługuje za niego wynagrodzenie. Niewykluczony jest więc nawet dłuższy czas podróży. Pracownicy muszą jednak zwracać uwagę na zasadę proporcjonalności.

Kilkugodzinna podróż do lekarza w związku ze zwykłym przeziębieniem z pewnością nie jest zgodna z tą zasadą. Jeśli natomiast ze względów medycznych trzeba jechać do specjalisty, którego gabinet znajduje się w dużej odległości od miejsca pracy, długa podróż jest z pewnością uzasadniona.

Wizyta u lekarza: obowiązki pracowników w Niemczech

Oprócz powyższych praw do czasu wolnego i ewentualnego wynagrodzenia, pracownicy mają również pewne obowiązki, które muszą wypełnić udając się do lekarza w godzinach pracy. Przede wszystkim muszą jak najwcześniej poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy i przypuszczalnym czasie jej trwania.

Przy umawianiu się na wizytę mają obowiązek zadbania o to, aby ich nieobecność w pracy była jak najkrótsza. W przypadku standardowych godzin pracy oznacza to, że powinni rezerwować terminy wczesnym rankiem lub późnym popołudniem, a nie w środku dnia. Tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe lub nie mają żadnego wpływu na termin wizyty, mogą zaplanować niezbędną wizytę lekarską w godzinach pracy.

Jakie zasady obowiązują w przypadku elastycznego czasu pracy lub niepełnego etatu?

Elastyczny czas pracy i praca w niepełnym wymiarze godzin dają pracownikom znacznie większą swobodę. W związku z tym w przypadku wizyty lekarskiej w godzinach pracy w odniesieniu do tych pracowników obowiązują inne warunki.

• Elastyczny czas pracy

Elastyczny czas pracy pozwala na większą swobodę w organizacji czasu pracy. Na przykład, można zacząć później rano lub też skończyć wcześniej, aby móc udać się do lekarza poza godzinami pracy. Pracodawcy mają prawo tego wymagać.

Płatny czas wolny przysługuje tylko w przypadku ostrych dolegliwości, które wymagają natychmiastowej wizyty u lekarza. W innych przypadkach należy odpracować czas wizyty u lekarza lub pogodzić się z utratą prawa do wynagrodzenia za te godziny.

• Niepełny etat

Podobnie jak w przypadku elastycznego czasu pracy, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą udać się do lekarza w czasie wolnym od pracy. Płatny czas wolny przysługuje tylko w przypadku ostrych dolegliwości, które wymagają natychmiastowej wizyty u lekarza. Wówczas pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą otrzymać płatny czas wolny na wizytę u lekarza w godzinach pracy.

Szczególna ochrona kobiet w ciąży

Kobiety w ciąży korzystają ze szczególnej ochrony – także jeśli chodzi o wizyty u lekarza. Istnieje prawo do płatnego czasu wolnego przeznaczonego na regularne kontrole i badania profilaktyczne, które w początkowym okresie przeprowadzane są co cztery tygodnie, a pod koniec ciąży co dwa tygodnie. Prawo to jest określone w ustawie o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetz). Zgodnie z tymi przepisami, za ten czas należy się wynagrodzenie, a nieobecności nie muszą być odrabiane.

Zaświadczenie potwierdzające odbycie wizyty lekarskiej w godzinach pracy

Bez względu na okoliczności wskazane jest, aby poprosić lekarza o wystawienie zaświadczenia o odbyciu wizyty lekarskiej w godzinach pracy. Dzięki temu, w razie gdyby doszło do dyskusji i sporów z szefem, dysponujecie pisemnym dowodem.

Co powinno zawierać zaświadczenie o wizycie lekarskiej

• imię i nazwisko pracownika
• godziny pracy pracownika
• oświadczenie, że umówienie się na wizytę poza godzinami pracy nie było możliwe
• dokładną godzinę i czas trwania wizyty lekarskiej

Mając takie zaświadczenie, możecie udowodnić szefowi, że wizyta u lekarza w godzinach pracy była nieunikniona i że w związku z tym macie prawo do wypłaty wynagrodzenia za ten czas.

Krótka chwila nieuwagi w pracy może wystarczyć, aby spowodować poważne szkody. Biorąc pod uwagę niekiedy ogromne kwoty, pojawia się pytanie: czy istnieje coś takiego jak odpowiedzialność pracownika? Jeśli np. zepsułoby się urządzenie warte 100 tys. euro, mogłoby to oznaczać dla pracownika ruinę finansową. Dobra wiadomość jest taka, że zwykle zastosowanie ma ograniczona odpowiedzialność pracownicza, co ma zapewnić ochronę zatrudnionego. Nie zmienia to jednak faktu, że ona istnieje i może go sporo kosztować. Z tego artykułu dowiecie się, jak wygląda ta kwestia na gruncie prawa niemieckiego: kiedy pracownicy muszą zapłacić i jak duża może być odpowiedzialność pracownika…

Definicja: na czym polega odpowiedzialność pracownika?

Odpowiedzialność pracownika to odpowiedzialność finansowa zatrudnionego za szkodę wyrządzoną pracodawcy, współpracownikowi lub osobie trzeciej podczas wykonywania czynności zawodowych. Opiera się ona przede wszystkim na uregulowanej ustawowo w Niemczech odpowiedzialności osobistej. Zgodnie z tymi przepisami każdy odpowiada za swoje czyny i może być również pociągnięty do odpowiedzialności za ich skutki.

Jeśli jako pracownicy wyrządzicie szkodę finansową, to zasadniczo pracodawca może domagać się od Was pokrycia kosztów w ramach odpowiedzialności pracowniczej. Jest to jednak możliwe tylko pod pewnymi warunkami, gdyż prawo pracy chroni pracowników przed niesprawiedliwymi i nadmiernymi roszczeniami o zapłatę.

Ograniczona odpowiedzialność pracownika w Niemczech

W ramach odpowiedzialności osobistej pracodawca mógłby domagać się od pracownika zadośćuczynienia za szkody finansowe wyrządzone przez niego w związku z wykonywaniem czynności zawodowych. Czyli – teoretycznie – również za milionowe straty. Jednak w myśl zasady ograniczonej odpowiedzialności pracownika, ponosi on odpowiedzialność tylko wtedy, gdy szkody te zostały wyrządzone umyślnie lub w wyniku zaniedbania. Niezamierzony błąd, który zdarza się mimo zachowania największej staranności i ostrożności, nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji i nie prowadzi do odpowiedzialności w miejscu pracy.

Kiedy pracownik w Niemczech ponosi odpowiedzialność?

Ograniczona odpowiedzialność pracowników stanowi dodatkową ochronę, ale w żadnym wypadku nie powinna być traktowana jako gwarancja wolności od odpowiedzialności. Chociaż pracodawca musi zapłacić za niektóre szkody wyrządzone przez pracownika, to w pewnych okolicznościach może pociągnąć sprawcę szkód do odpowiedzialności. W tym celu muszą być spełnione dwa warunki:

1. Obowiązki wynikające z umowy o pracę
   Odpowiedzialność pracownicza może wystąpić tylko wtedy, gdy szkoda powstanie podczas wykonywania przez pracowników ich obowiązków służbowych zgodnie z umową o pracę. Ponieważ z umowy oprócz obowiązków głównych mogą wynikać liczne obowiązki dodatkowe (co oznacza szeroki zakres zadań), w większości przypadków tak właśnie jest.
2. Zawinione zachowanie
   Ze względu na ograniczoną odpowiedzialność pracowniczą, roszczenia z tytułu odpowiedzialności pracownika mogą powstać tylko w przypadku zawinionego zachowania. Jeśli pracownik przestrzega wszystkich środków bezpieczeństwa, pracuje starannie i jeżeli nie doszło do zawinionego błędu, wówczas nie musi płacić za wyrządzone szkody. Byłoby to nieproporcjonalne, gdyby pracodawcy mogli domagać się dużych kwot.

W zależności od zachowania pracownika, potencjalna odpowiedzialność oceniana jest według trzech poziomów zaniedbań.

Rekompensata za szkody powstałe w wyniku zaniedbania

To, czy pracownik może ponosić odpowiedzialność, a jeśli tak, to w jakim zakresie, jest oceniane na podstawie zaniedbań, jakich się dopuścił. Wyróżniono trzy stopnie – oraz szczególny przypadek celowego działania.

Rodzaj winy = zakres odpowiedzialności

• Lekkie (zwykłe) zaniedbanie = brak odpowiedzialności

W przypadku zwykłego zaniedbania nie ma odpowiedzialności pracowniczej, a pracodawca musi sam zapłacić za szkody. Kategoria ta obejmuje niefortunne wypadki lub błędy, do których doszło mimo zachowania przez pracownika najwyższej staranności.

• Średnie zaniedbanie = podział odpowiedzialności (udział zależny od indywidualnego przypadku)

Nie byliście dość uważni i ostrożni? W takim razie naruszenie obowiązku może mieścić się w kategorii średniego zaniedbania. W takim przypadku dochodzi do podziału odpowiedzialności. Oznacza to, że ustala się, za jaką część szkody musi zapłacić sam pracownik, a za jaką firma.

Takie przypadki zawsze rozpatrywane są indywidualnie. Ważnym czynnikiem jest to, czy  zadanie obarczone było dużym ryzykiem wyrządzenia szkody. Wówczas wina pracownika jest zazwyczaj mniejsza. Innymi decydującymi czynnikami są staż pracy, wynagrodzenie, a także wysokość faktycznie poniesionej szkody.

• Rażące zaniedbanie = nieograniczona odpowiedzialność

W przypadku rażącego niedbalstwa nie obowiązuje już nawet ograniczona odpowiedzialność pracownicza. Jeśli można wyraźnie przewidzieć, że Wasze działania doprowadzą do szkody lub jeśli świadomie zignorujecie ważne środki ostrożności i zasady bezpieczeństwa, firma może pociągnąć Was do odpowiedzialności. Już choćby z tego powodu zawsze należy zachować najwyższą staranność w pracy, aby chronić się przed takimi surowymi konsekwencjami.

• Szkoda wyrządzona umyślnie = nieograniczona odpowiedzialność

Szef działa Wam na nerwy i wyładowujecie swoją frustrację na klawiaturze, która w efekcie ulega uszkodzeniu? Chcecie odegrać się na złośliwym koledze i zrzucacie jego laptopa z biurka? Jeśli w grę wchodzi umyślne działanie, to oczywiście jako pracownicy ponosicie za nie odpowiedzialność. Rzecz jasna, pracodawca nie musi tolerować tego, że celowo wyrządzacie szkodę. Dotyczy to również sytuacji, gdy świadomie popełniacie błąd, który naraża firmę na koszty.

Co jeszcze grozi pracownikowi poza obowiązkiem pokrycia kosztów szkód?

Oprócz odpowiedzialności finansowej, pracodawcy może przysługiwać również odszkodowanie. Dodatkowo mogą pojawić się konsekwencje wynikające z prawa pracy. W zależności od sytuacji, Wasze zachowanie może być podstawą do udzielenia upomnienia – w najgorszym przypadku może być nawet podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

Kolejną korzyścią dla pracowników jest to, że ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Jeśli pracodawca chce pociągnąć Was do odpowiedzialności za szkodę, to nie Wy musicie udowodnić, że dochowaliście najwyższej staranności – to Wasz szef musi wykazać, że doszło do średniego lub rażącego zaniedbania (albo nawet umyślnego działania na szkodę pracodawcy). W praktyce może to być czasem bardzo trudne.

To, czy był to prawdziwy pech, niefortunny wypadek, czy też jako pracownicy nie byliście wystarczająco ostrożni i skoncentrowani, jest po pewnym czasie trudne do sprawdzenia, a jeszcze trudniejsze do udowodnienia. W przypadku ewentualnej sprawy sądowej może to działać na Waszą korzyść.

Górna granica odpowiedzialności pracowników: jak drogo może ich kosztować niedbalstwo w miejscu pracy?

Zniszczyliście służbowy komputer? To drogi sprzęt, ale i tak trzeba za niego zapłacić tylko ułamek kwoty, jaką trzeba wydać na drogi sprzęt produkcyjny. W grę wchodzą tu kwoty rzędu kilkuset tysięcy, a nawet milionów euro. W przypadku odpowiedzialności pracownika, trzeba więc również wyjaśnić, czy istnieje górna granica. Ile wynosi maksymalna kwota, której można domagać się od zatrudnionego?

W zasadzie nie ma górnej granicy odpowiedzialności pracowniczej. Teoretycznie więc może istnieć pełna odpowiedzialność pracownika za wyrządzone szkody. Sądy pracy kierują się jednak zasadą proporcjonalności. Pracownik, który zarabia 40.000 euro rocznie, nie może tak po prostu ponieść pełnej odpowiedzialności za szkody liczone w milionach.

Orientacyjnie, w zależności od zaniedbania, stosuje się kwoty odpowiadające wysokości od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń brutto. Jednak w zależności od sumy całkowitej, w przypadku rażącego niedbalstwa można zażądać od pracownika zapłaty pełnej kwoty.

Jeśli chcecie zwiększyć swoje wynagrodzenie lub jesteście zatrudnieni na część etatu i szukacie dodatkowej pracy, możecie podjąć pracę na Minijob. Ale warto mieć na uwadze to, że często lepiej jest zarabiać mniej brutto, aby uzyskać więcej netto. Jeśli bowiem zarabiacie więcej, niż pozwala na to limit zarobków obowiązujący w przypadku zatrudnienia na Minijob, zapłacicie podatek – i może się okazać, że ostatecznie w Waszej kieszeni pozostanie mniej pieniędzy. Oto jakie zasady podatkowe mają zastosowanie do pracy na Minijob i co jeszcze musicie wziąć pod uwagę.

W października 2022 roku limit zarobków dotyczący pracy na Minijob wzrósł do 520 euro miesięcznie

Zasady dotyczące pracy na Minijob zmieniły się w październiku 2022 roku. Od tego czasu możecie zarobić do 520 euro miesięcznie bez konieczności płacenia podatku. Niski podatek ryczałtowy w wysokości 2 procent zazwyczaj bierze na siebie pracodawca. Jeśli nie chce dopłacać, być może przejmie tę część, gdy kwota odpowiadająca stawce podatku zostanie potrącona bezpośrednio z Waszego wynagrodzenia brutto. Dzięki temu nie będziecie musieli składać zeznania podatkowego. Wasze wynagrodzenie może się zmieniać z miesiąca na miesiąc i może nawet niekiedy przekraczać limit zarobków na Minijob. Ważne jest to, abyście w ciągu roku nie zarobili łącznie więcej niż 6.240 euro (12 × 520 euro). I nawet ten limit nie jest stały. Jeśli musicie nagle i niespodziewanie pracować w większym wymiarze czasu pracy przez maksymalnie trzy miesiące w roku, na przykład z powodu krótkiej nieobecności Waszego współpracownika, Wasze wynagrodzenie może wzrosnąć nawet do 7.280 euro rocznie. Zasady te dotyczą jednak tylko pierwszej pracy dodatkowej. Gdy tylko podejmiecie drugą pracę na Minijob, będzie ona podlegać opodatkowaniu w klasie podatkowej 6.

Praca na Minijob podlega również składkom na ubezpieczenie emerytalne. Jeśli jednak nie chcecie płacić tych składek, możecie zostać zwolnieni z ich opłacania.

Czy praca sezonowa i samozatrudnienie również mogą być uznane za pracę na Minijob?

Praca sezonowa i samozatrudnienie także mogą być dobrą pracą dodatkową. W tym przypadku obowiązują następujące zasady:

• Praca sezonowa: jeśli wykonujecie pracę sezonową przez maksymalnie trzy miesiące (jednym ciągiem) i nie dłużej niż 70 dni w roku, pozostaje ona wolna od składek na ubezpieczenie społeczne. W tym czasie można mieć również pracę główną i pracę na Minijob – i nie będzie to miało dla Was żadnych negatywnych konsekwencji. Praca sezonowa nie jest jednak wolna od podatku, jeśli zarabia się więcej niż 520 euro.
• Samozatrudnienie: jeśli oprócz pracy głównej wykonujecie pracę na własny rachunek, to również w tym przypadku możecie zaoszczędzić trochę na podatkach. Jeżeli zarabiacie mniej niż 22.000 euro rocznie, jesteście uważani za drobnego przedsiębiorcę (niem. Kleinunternehmer). Oznacza to, że nie płacicie podatku VAT. Trzeba go zapłacić dopiero w następnym roku, gdy przekroczy się kwotę wolną od podatku. Wyjątek: zarobiliście już w tym roku ponad 50.000 euro. Wtedy od razu płacicie podatek VAT. Jeśli Wasze zarobki utrzymują się poniżej 410 euro rocznie, nie musicie nawet płacić podatku dochodowego. O składkach na ubezpieczenie społeczne decyduje kasa chorych: jeśli stwierdzi, że samozatrudnienie jest działalnością dodatkową, to zostaniecie zwolnieni z tych wydatków. Nie dotyczy to jednak niektórych grup zawodowych, np. położnych.

Minijob: te zasady obowiązują

Czy każdy pracownik w Niemczech może podjąć pracę dodatkową? Zasadniczo tak. Trzeba jednak przestrzegać kilku zasad. Po pierwsze, nie wolno podejmować pracy dodatkowej bez zapytania głównego pracodawcy o pozwolenie. Zazwyczaj nie ma on nic przeciwko temu, ale może się zdarzyć, że nie wyrazi na to zgody. Na przykład, jeśli druga praca wiąże się z ryzykiem, że doznacie urazu, czego efektem będzie Wasza nieobecność w firmie. Albo jeśli praca dodatkowa będzie stanowić konkurencję lub będzie kolidować z Waszą pracą główną. Osobne ograniczenia dotyczą urzędników.

Należy przestrzegać następujących przepisów prawnych:

• Możecie pracować maksymalnie 48 godzin tygodniowo, czyli po osiem godzin przez sześć dni w tygodniu.
• W krótkim okresie czasu wolno Wam również pracować do dziesięciu godzin dziennie, względnie do 60 godzin tygodniowo. Średnia wynosząca maksymalnie 48 godzin musi być jednak zachowana w ciągu czterech miesięcy lub 16 tygodni.
• Po upływie dziennego czasu pracy nie możecie pracować przez następne jedenaście godzin. To przewidziany w ustawie czas odpoczynku.
• Jeden dzień w tygodniu musi pozostać wolny od pracy.
• Praca dodatkowa w czasie urlopu jest z reguły niedopuszczalna. W tym czasie należy zapewnić sobie możliwość regeneracji sił.
• Również w przypadku pracy na Minijob obowiązuje następująca zasada: jeśli ustalony dzień pracy przypada na dzień świąteczny, przysługuje Wam dzień wolny od pracy – a wynagrodzenie i tak zostanie Wam wypłacone.