Niektórzy ludzie lubią słuchać muzyki w pracy, podczas gdy innym przeszkadza ciągły hałas – a przecież wszyscy przebywają w tym samym miejscu. Jednak nieustanny hałas może być nie tylko irytujący, ale może także zagrażać zdrowiu. Jakie prawa przysługują pracownikom w Niemczech w przypadku hałasu w miejscu pracy i co musi zrobić pracodawca, aby zapewnić odpowiednio ciche środowisko pracy?

Ochrona przed hałasem w miejscu pracy: oto co mówią na ten temat przepisy obowiązujące w Niemczech

Według Nathalie Oberthür, prawniczki specjalizującej się w prawie pracy, pracodawcy w Niemczech są zobowiązani do ochrony zdrowia swoich pracowników w miejscu pracy. Dotyczy to m.in. ochrony przed zanieczyszczeniem hałasem. Jest to przewidziane w przepisach takich jak rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (niem. Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung, LärmVibrationsArbSchV) oraz rozporządzenie w sprawie miejsc pracy (niem. Arbeitsstättenverordnung, ArbStättV).

Dlatego ważne jest, aby poziom hałasu w miejscu pracy był jak najniższy. Według Nathalie Oberthür, pracodawca musi nawet przeprowadzić ocenę narażenia, aby móc stwierdzić, czy poziom hałasu nie jest zbyt wysoki. Jeśli jest, pracodawca musi wdrożyć odpowiednie środki w celu zmniejszenia hałasu.

Niekoniecznie muszą to być słuchawki z redukcją szumów

Jeśli uważacie, że hałas w pracy negatywnie wpływa na Wasze zdrowie, powinniście porozmawiać o tym ze swoim przełożonym. Według prawniczki Nathalie Oberthür, jednym z możliwych rozwiązań w takiej sytuacji może być ograniczenie lub całkowity zakaz słuchania muzyki w miejscu pracy, czy też zapewnienie słuchawek redukujących hałas.

Chociaż pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznego i zdrowego miejsca pracy, Oberthür twierdzi, że ma on swobodę wyboru odpowiednich środków. Oznacza to, że pracownikowi nie przysługuje prawo do otrzymania słuchawek z redukcją szumów, pracodawca może zdecydować się na inne rozwiązanie problemu zanieczyszczenia hałasem.

Źródło: web.de

Niektórzy robią sobie zbyt wiele przerw w pracy, inni nie robią ich wcale – a jak właściwie ta kwestia wygląda w świetle niemieckiego prawa pracy? Czy pracownikowi wolno przesunąć przerwę na koniec dnia pracy, by móc wcześniej pójść do domu? I ile czasu wolnego przysługuje w trakcie cztero-, sześcio-, ośmio- czy dziesięciogodzinnego dnia pracy?

Z tego artykułu dowiecie się, jakie kwestie reguluje niemiecka ustawa o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz, ArbZG), jakie prawa i obowiązki mają pracodawcy i pracownicy oraz na czym właściwie polega różnica między Ruhepause a Ruhezeit.

Czy przerwy w pracy są w Niemczech obowiązkowe?

Tak, tak stanowi niemiecka ustawa o czasie pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielania przerw na odpoczynek swoim pracownikom. Czas trwania przerw zależy od dobowego wymiaru czasu pracy. Zgodnie z prawem nie powinien on przekraczać ośmiu godzin dziennie. Ponieważ sobota jest również dniem roboczym, średni maksymalny tygodniowy czas pracy wynosi 48 godzin.

Wyjątki potwierdzają jednak regułę: czas pracy może być przedłużony do dziesięciu godzin, jeśli zostanie to zrekompensowane w innym dniu – a w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych średni czas pracy w dni robocze nie przekroczy ośmiu godzin.

Nawiasem mówiąc, pracownicy mogą odmówić pracy, jeśli dochodzi do naruszeń przepisów – na przykład, jeśli odmawia się im przerw lub jeśli muszą często bez powodu pracować dłużej niż osiem godzin dziennie.

Jeśli pracodawca nie udziela pracownikom przerw, które im się prawnie należą, może zostać ukarany wysoką grzywną. Organem nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących czasu pracy, jest w Niemczech Gewerbeaufsichtsamt.

Jak długo powinna trwać przerwa w przypadku ośmiogodzinnego dnia pracy?

Kwestie dotyczące czasu pracy, jak i przerw na odpoczynek, uregulowane są w niemieckiej ustawie o czasie pracy. W ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy należy zrobić co najmniej 30-minutową przerwę na odpoczynek po nie więcej niż sześciu godzinach pracy. Jeśli pracujecie dłużej niż dziewięć godzin, czas przerwy wydłuża się do 45 minut.

Co dokładnie oznacza przerwa na odpoczynek (niem. Ruhepause), nie jest jasno zdefiniowane w ustawie, ale generalnie należy przez to rozumieć przerwę w pracy, podczas której nie można wymagać od pracownika wykonywania pracy i którą może spędzić tak, jak chce.

§ 4 ArbZG stanowi, że przerwa na odpoczynek powinna trwać co najmniej 30 minut, jeśli czas pracy wynosi od sześciu do dziewięciu godzin i 45 minut, jeśli czas pracy jest dłuższy niż dziewięć godzin. Wyżej wymienione przerwy na odpoczynek mogą być podzielone na odcinki czasu trwające przynajmniej 15 minut. Pracownicy nie mogą być zatrudnieni przez więcej niż sześć godzin z rzędu bez przerwy na odpoczynek.

Jakie zasady obowiązują w przypadku czasu pracy wynoszącego sześć godzin?

Zgodnie z niemiecką ustawą o czasie pracy, w tym przypadku nie ma prawnego obowiązku robienia przerw, ale pracodawca może zarządzić przerwę na odpoczynek, nawet jeśli dzień pracy trwa tylko sześć godzin, a także może określić czas przerwy – na przykład zawsze o określonej porze w ciągu dnia. Pozwala mu na to tzw. Direktionsrecht, czyli prawo pracodawcy do udzielania poleceń pracownikom.

Jakie zasady obowiązują w przypadku czasu pracy wynoszącego cztery godziny?

W tym przypadku tzw. Direktionsrecht nie ma zastosowania. Jeśli pracujecie na część etatu, w wymiarze czterech godzin dziennie, nie przysługuje Wam prawo do przerwy na odpoczynek, ani też Wasz szef nie może Wam jej narzucić.

Czy możliwe są odstępstwa od przepisów dotyczących przerw na odpoczynek?

Tak, umożliwia to tzw. klauzula zezwalająca na zmiany w układach zbiorowych (niem. Tariföffnungsklausel), zgodnie z którą strony umowy mogą się zgodzić na pewne odstępstwa. Na przykład zgodnie z ArbZG mogą one podzielić całkowity czas trwania „przerw na odpoczynek w zakładach pracy, w których obowiązuje zmianowy system pracy i w przedsiębiorstwach transportowych, na krótkie przerwy o rozsądnym czasie trwania”, czyli na przykład na pięciominutowe przerwy na koniec każdej pełnej godziny.

Czy pracownik ma obowiązek zrobić sobie przerwę?

Jeśli dla Waszego wymiaru czasu pracy ustawa przewiduje obowiązkową przerwę lub jeśli Wasz pracodawca zarządza przerwę na odpoczynek w trakcie ponad 4-godzinnego dnia pracy, jesteście zobowiązani zrobić sobie przerwę w pracy. Nie możecie więc tego zaniechać po to, aby móc wcześniej wrócić do domu. Innymi słowy, nie wolno robić sobie przerwy na zakończenie dnia pracy – ani też na początku.

Czy przerwa w pracy w Niemczech jest płatna?

Nie. Przerw nie wlicza się do czasu pracy, w związku z czym pracodawca nie musi za nie płacić.

Jaka jest różnica między Ruhepause a Betriebspause?

W przeciwieństwie do Ruhepause, czyli przerwy na odpoczynek, Betriebspause wlicza się do czasu pracy i dlatego za czas niespodziewanej przerwy w pracy, na przykład spowodowanej awarią techniczną, pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Jaka jest różnica między Ruhepause a Ruhezeit?

Ruhezeit, czyli okres odpoczynku, to czas pomiędzy końcem jednego dnia roboczego a początkiem następnego dnia roboczego. Zgodnie z niemiecką ustawą o czasie pracy, pomiędzy dwoma kolejnymi dniami roboczymi musi upłynąć wystarczająco dużo czasu, aby pracownik mógł odpocząć.

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić każdemu pracownikowi w każdej dobie pracowniczej nieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Jeśli więc jesteście zatrudnieni w systemie zmianowym i we wtorki pracujecie do 21:00, nie możecie rozpoczynać pracy wcześniej niż w środy o 8:00. Jednakże, mogą istnieć wyjątki dotyczące niektórych firm – takich jak szpitale czy restauracje.

Czy pracownik ma prawo do przerwy na papierosa?

Nie. Pracownikom nie przysługuje prawo do przerwy na papierosa, ale wielu pracodawców pozwala palaczom na zrobienie sobie krótkiej przerwy. Jeśli kwestia ta nie została uregulowana w umowie o pracę i dodatkowych porozumieniach zakładowych, warto porozmawiać w tej sprawie z pracodawcą.

Czy przerwy na kawę to oszustwo w zakresie czasu pracy?

W przypadku przerw na kawę obowiązują te same zasady, co w przypadku przerw na papierosa: nie są one zaliczane do czasu pracy i w zasadzie powinny zostać odrobione. Jednak, podobnie jak w przypadku przerw na palenie, wielu przełożonych przymyka na to oko. Kawa w pokoju socjalnym lub plotki przy czajniku są zwykle tolerowane – i często wzmacniają więzi w zespole oraz poprawiają samopoczucie pracowników.

Jakie przerwy w pracy przysługują osobom niepełnoletnim?

Młodzi ludzie, np. uczący się zawodu, korzystają ze szczególnej ochrony. Jeżeli ich czas pracy wynosi co najmniej cztery i pół godziny, muszą zrobić sobie półgodzinną przerwę. W przypadku pracy w wymiarze powyżej sześciu godzin, ustawa przewiduje 60-minutową przerwę.

Czy istnieją specjalne zasady dotyczące przerw podczas pracy przy komputerze?

Pracownicy spędzają coraz więcej czasu przed monitorem; w niektórych zawodach komputer jest dzisiaj nieodłącznym narzędziem pracy. Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby praca przy komputerze była przerywana innymi czynnościami lub regularnymi okresami odpoczynku.

Ani częstotliwość, ani czas trwania tych przerw, nie są prawnie uregulowane. Przyjęła się jednak zasada pięciominutowej przerwy co godzinę. Przerwy, których celem jest oderwanie wzroku od ekranu, aby oczy mogły odpocząć, są w Niemczech wliczane do czasu pracy. Pracodawca musi więc za nie zapłacić.

Gdy pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę, liczy przynajmniej na odprawę, która zmniejszy finansowe konsekwencje utraty pracy. Jednak tylko nieliczni mogą być zadowoleni z wypłaty otrzymanej po zakończeniu stosunku pracy. Czy w Niemczech istnieje prawo do odprawy? I jaka jest jej wysokość? W tym artykule znajdziecie najważniejsze informacje na temat uprawnień do odprawy, jej wysokości, podatków, wpływu na wysokość zasiłku dla bezrobotnych oraz wskazówki, jak możecie zyskać więcej.

Jaka jest definicja odprawy?

Odprawa to jednorazowa i nadzwyczajna wypłata dokonywana przez pracodawcę na rzecz pracownika jako rekompensata finansowa za zwolnienie, związaną z tym utratę pracy i dochodu. Pracownicy, którym wypowiedziano umowę, powinni otrzymać w takim momencie wsparcie, aby mogli poradzić sobie finansowo w okresie bezrobocia, zanim znajdą nowe zatrudnienie.

Dlaczego wypłacane są odprawy?

Wypłata odprawy nie jest czystym altruizmem: jest to środek mający na celu uniknięcie wysokiego ryzyka sporu sądowego, gdy zwolniony pracownik wnosi powództwo o uznanie rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z prawem. Takie spory sądowe mogą pochłonąć duże kwoty pieniędzy. Odprawa może być tańszym sposobem przekonania odchodzącego pracownika do rezygnacji z przysługującego mu prawa do wniesienia powództwa w celu ochrony swych praw.

Firmy wolą unikać procesów w sądzie pracy. Nawet drobne błędy formalne mogą sprawić, że zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem i trzeba będzie wycofać wypowiedzenie. Odprawa jest więc odszkodowaniem, ale ma na celu swego rodzaju uspokojenie pracownika, a przez to zabezpieczenie pracodawcy.

Kto ma w Niemczech prawo do odprawy?

Najpierw zła wiadomość: obowiązujące w Niemczech przepisy prawne nie przewidują prawa do odprawy. W przypadku zgodnego z prawem zwolnienia współpraca kończy się po upływie okresu wypowiedzenia, a jeśli było ono niezgodne z prawem, wówczas pracownik może powrócić do pracy. Ponieważ po sporach w sądzie pracy często nie jest możliwa dalsza współpraca, sąd może nakazać wypłatę odprawy.

Istnieje jednak kilka wyjątków, w których pracownikowi oficjalnie przysługuje odprawa:

• Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – Paragraf 1a niemieckiej ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz) może być podstawą roszczenia o odprawę. Muszą być jednak spełnione pewne warunki. Otóż ochrona przed zwolnieniem dotyczy tylko firm zatrudniających więcej niż 10 pracowników, a pracownik musi być w niej zatrudniony od co najmniej sześciu miesięcy. Ponadto paragraf ten ma zastosowanie tylko do zwolnień z przyczyn ekonomicznych. Dodatkowo pracodawca musi zaznaczyć to w piśmie o zwolnieniu i zaproponować odprawę, jeśli pracownik nie podejmie kroków prawnych przeciwko zwolnieniu.
• Plan socjalny – Jeśli np. zostanie zamknięta filia przedsiębiorstwa, rada zakładowa może uzgodnić odprawy dla poszkodowanych pracowników w ramach planów socjalnych. Jeśli rada zakładowa nie zawrze takiego porozumienia lub jeśli w firmie nie ma rady zakładowej, przepada także szansa na wypłatę odprawy.
• Układ zbiorowy pracy – W niektórych branżach kwestia prawa do odprawy jest uregulowana w układzie zbiorowym pracy. Jeśli takowy istnieje, należy sprawdzić, jakie zapisy zawiera w tym względzie.
• Porozumienie zakładowe – To samo dotyczy porozumienia zakładowego zawartego między radą zakładową a pracodawcą. Może ono określać różne prawa i obowiązki – w tym prawo do odprawy dla pracowników, którzy z określonych powodów stracą pracę.
• Prawo zwyczajowe – Pod uwagę należy wziąć również prawo zwyczajowe: jeśli pracownicy odchodzący z firmy zazwyczaj otrzymują odprawy, może to uzasadniać roszczenie zwolnionego pracownika o wypłatę świadczenia pieniężnego. Nie można bez powodu traktować jakiegoś pracownika gorzej lub inaczej.
• Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron –Zamiast zwolnienia, w związku z którym można wystąpić na drogę sądową, pracodawca i pracownik mogą rozstać się na mocy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Następuje ono za obopólną zgodą i obie strony składają na nim swoje podpisy. Współpraca kończy się na warunkach i w czasie uzgodnionym przez pracodawcę i pracownika. Możecie negocjować i zapewnić sobie prawo do odprawy. Jeśli inicjatywa wyjdzie od pracodawcy, macie duże szanse na otrzymanie dodatkowej płatności. Niemniej jednak, nigdy nie pozwalajcie na to, aby pracodawca wywierał na Was presję, abyście podpisali umowę. Choć odprawa może wydawać się bardzo atrakcyjna, lepiej najpierw dokładnie sprawdźcie treść porozumienia.

Od czego zależy wysokość odprawy w Niemczech?

Wysokość odprawy zależy przede wszystkim od Waszych umiejętności negocjacyjnych. Firmy starają się utrzymywać koszty na niskim poziomie, z kolei pracownicy chcą uzyskać jak najwięcej. Podstawowa zasada brzmi: Wasza pozycja negocjacyjna jest tym lepsza, im większe są wątpliwości co do legalności zwolnienia. Jeśli macie duże szanse na wygraną w sądzie, pracodawcy często są skłonni sięgnąć głębiej do kieszeni.

Na wysokość kwoty wpływają również okoliczności osobiste i zewnętrzne. Należą do nich:

• możliwości zatrudnienia na rynku pracy
• branża
• staż pracy
• stanowisko i hierarchia
• wiek i stan cywilny

Jak obliczyć wysokość odprawy?

Wysokość odprawy jest zazwyczaj oparta na prostej zasadzie: za każdy rok zatrudnienia otrzymuje się kwotę odpowiadającą 1/2 lub pełnej miesięcznej pensji brutto. Dzięki temu łatwo obliczyć prawdopodobną kwotę odprawy – choć oczywiście wszystko jest kwestią negocjacji.

Prosty przykład: jesteście zatrudnieni od pięciu lat i zarabiacie 3.500 euro brutto miesięcznie. Odprawa wyniesie prawdopodobnie od 8.750 euro do 17.500 euro.

Podatki i opłaty

Najpierw dobra wiadomość: odprawa jako rekompensata za utratę pracy nie jest wynagrodzeniem w świetle prawa – nie podlega więc składkom na ubezpieczenie społeczne. Nie musicie odliczać składek na ubezpieczenie emerytalne, pielęgnacyjne, od bezrobocia czy zdrowotne.

Od odprawy należy jednak zapłacić podatek, gdyż kwota ta podlega opodatkowaniu podatkiem od wynagrodzeń. W celu zmniejszenia obciążeń podatkowych pracownicy mogą jednak skorzystać z tzw. zasady jednej piątej (niem. Fünftelregelung). Dzięki temu zmniejsza się obciążenie podatkowe dochodów, na które pracowało się przez wiele lat, ale wypłaconych w jednym roku – a do takich zaliczają się odprawy.

Choć jest to duża, jednorazowa wypłata, to dla celów podatkowych traktowana jest tak, jakby pracownik otrzymywał ją przez okres pięciu lat. Daje to korzyści podatkowe, ponieważ kwota podstawy opodatkowania jest niższa.

Odprawa a zasiłek dla bezrobotnych

Odprawa nie musi mieć negatywnego wpływu na wysokość zasiłku dla bezrobotnych. Generalnie po otrzymaniu odprawy przysługuje Wam prawo do zasiłku dla bezrobotnych w pełnej wysokości. Jest jednak jeden wyjątek: w przypadku niezachowania ustawowego okresu wypowiedzenia traci się prawo do zasiłku dla bezrobotnych do czasu upływu tego okresu. Jeśli zgodzicie się na wcześniejsze odejście z firmy, np. rozwiązując umowę o pracę za porozumieniem stron, to i tak do końca okresu wypowiedzenia nie otrzymacie świadczeń socjalnych. Odprawa stanowi wówczas rekompensatę.

Co do zasady, na poczet zasiłku dla bezrobotnych można zaliczyć nie więcej niż 60 procent odprawy, przy czym w przypadku starszych pracowników, z dłuższym stażem pracy, wartość ta może zostać zredukowana nawet do 25 procent.

Jak uzyskać lepszą odprawę

Jeśli okaże się, że rzeczywiście przysługuje Wam odprawa lub jeśli pracodawca sam zaproponuje Wam jej wypłatę przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, chcecie wyjść na tym możliwie jak najlepiej. To pragnienie jest zrozumiałe, w końcu w zamian za to stracicie swoje dotychczasowe zatrudnienie. Ponieważ nie ma dokładnych wytycznych co do wysokości odprawy, przy odpowiednim podejściu i skutecznych negocjacjach możecie wywalczyć dla siebie więcej. Te wskazówki Wam w tym pomogą:

• Dotrzymujcie terminów

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę macie 21 dni na wniesienie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem. Jeśli nie dotrzymacie tego terminu, zwolnienie zostanie uznane za zgodne z prawem, mimo ewentualnych błędów ze strony pracodawcy. Jeśli zatem chcecie podjąć jakiekolwiek działania w związku ze zwolnieniem lub przynajmniej mieć szansę na otrzymanie odprawy, musicie zrobić to krótko po otrzymaniu pisma o zwolnieniu.

• Sprawdźcie jaka jest wasza pozycja negocjacyjna

Spory przed sądem pracy mogą trwać latami i pochłonąć ogromne sumy pieniędzy. Wielu pracodawcom zależy na tym, by tego uniknąć, dlatego często zawierają ugodę pozasądową. Pracownicy powinni znać i umieć ocenić swoją pozycję negocjacyjną. Jeśli jest duża szansa na to, że sąd orzeknie na Waszą korzyść, negocjując wysokość odprawy możecie domagać się większej kwoty.

• Bądźcie pewni siebie podczas negocjacji

Jeśli macie dobrą pozycję negocjacyjną, możecie okazywać pewność siebie podczas negocjacji. Pamiętajcie, że w grę wchodzą spore pieniądze. To może wydawać się onieśmielające, ale powinno Was raczej zmotywować. Nie zawsze warto przyjmować pierwszą ofertę pracodawcy. Jeśli kwota wydaje się zbyt niska, możecie złożyć kontrpropozycję. W razie wątpliwości, zasięgnijcie porady u prawnika.

Naruszeniem obowiązków pracowniczych nie jest drobny błąd w realizacji zadań. Jest to istotne uchybienie ważnym obowiązkom wynikającym z umowy o pracę – z towarzyszącymi temu konsekwencjami. W najgorszym przypadku poważne naruszenie obowiązków może oznaczać nie tylko utratę pracy, ale także skutki finansowe. W tym artykule pokażemy wiele przykładów naruszeń obowiązków pracowniczych, wyjaśnimy, co trzeba wiedzieć na ten temat i kiedy pracownikom w Niemczech mogą grozić konsekwencje wynikające z prawa pracy lub konieczność zapłaty odszkodowania.

Definicja naruszenia obowiązków pracowniczych

Naruszenie obowiązków przez pracownika ma miejsce wtedy, gdy dochodzi do uchybienia podstawowym lub dodatkowym zobowiązaniom wynikającym z umowy o pracę. Dlatego też określa się je również jako zachowanie niezgodne z umową. Złamanie przepisów prawnych w pracy także stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych.

Poważne naruszenie obowiązków – co kryje się pod tym pojęciem?

Nie każde naruszenie obowiązków w pracy jest równie poważne – choć oczywiście należy unikać każdego z nich. Ciężkie naruszenia obowiązków to przede wszystkim przestępstwa. Ale powtarzające się, celowe uchybienia mające na celu wyrządzenie szkody pracodawcy (lub innym osobom) również stanowią poważne naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pociągają one za sobą odpowiednie konsekwencje. W przypadku popełnienia przestępstwa jest nią rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nawet uzasadnione podejrzenie może doprowadzić do utraty pracy – jest to tzw. wypowiedzenie na podstawie podejrzenia (niem. Verdachtskündigung).

Najważniejsze obowiązki pracowników w Niemczech

Umowa o pracę reguluje istotne roszczenia i prawa pracowników. Obejmują one wynagrodzenie, prawo do urlopu oraz ciągłość wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby. Ustanawia jednak również liczne obowiązki. Warto je znać, gdyż nie bez powodu mówi się, że nieznajomość prawa szkodzi. To, że nie wiemy o jakimś ciążącym na nas obowiązku, nie usprawiedliwia nas i nie chroni przed konsekwencjami. Poniżej można przeczytać, jakie są najważniejsze obowiązki pracowników w Niemczech.

Podstawowe obowiązki pracownika

Głównym obowiązkiem pracownika w Niemczech jest przede wszystkim wykonywanie zadań określonych w umowie o pracę w uzgodnionym miejscu i czasie. Prawo pracodawcy do wydawania poleceń pracownikom umożliwia im doprecyzowanie tego podstawowego obowiązku. Tym samym w zakres Waszych głównych obowiązków wchodzą również prace, które nie są wyraźnie wymienione w umowie. Wasz szef może przydzielać Wam zadania w zależności od bieżących potrzeb zakładu pracy.

Dodatkowe obowiązki pracownika

Pracownicy muszą pamiętać także o licznych obowiązkach dodatkowych, ponieważ uchybienie im również oznacza naruszenie obowiązków pracowniczych. Oto przykłady:

• obowiązek zgłoszenia
  Należy niezwłocznie poinformować pracodawcę o swojej niezdolności do pracy, podobnie jak o grożących lub już powstałych szkodach (np. zepsuty sprzęt).
• obowiązek lojalności
  Jako pracownicy musicie postępować w taki sposób, by dbać o ochronę interesów pracodawcy. Nie możecie szkodzić firmie swoim zachowaniem lub wypowiedziami.
• obowiązek staranności
  Pracownikom powierza się różnego rodzaju narzędzia, urządzenia, czy dokumenty, aby umożliwić im wykonywanie obowiązków służbowych. Należy się z nimi obchodzić ostrożnie, aby ich nie zniszczyć.
• obowiązek zachowania poufności
  Informacje wewnętrzne, procesy, procedury operacyjne, a nawet dane osobowe muszą być traktowane jako poufne. W tym celu w umowie o pracę często ustala się wyraźny obowiązek zachowania tajemnicy.
• obowiązek stosowania się do poleceń
  Pracownicy muszą się stosować do poleceń pracodawcy, dotyczących na przykład miejsca, czasu i zakresu pracy.
• zakaz konkurencji
  Generalnie wolno Wam mieć pracę dodatkową, ale nie możecie bezpośrednio konkurować z pracodawcą. Praca dla konkurencji lub zakładanie własnej działalności gospodarczej, która stanowiłaby konkurencję dla Waszego pracodawcy, jest zabronione.

Przykłady naruszeń obowiązków pracowniczych

W przedsiębiorstwach może dochodzić do licznych naruszeń obowiązków przez pracowników. Przede wszystkim można wyróżnić trzy kategorie:

1. niewykonywanie powierzonych zadań
2. nienależyte wywiązywanie się z powierzonych zadań
3. zachowanie szkodliwe dla firmy

Poniższa lista przedstawia typowe przykłady uchybień, poprzez które pracownicy naruszają zobowiązania umowne:

• nieusprawiedliwiona nieobecność w miejscu pracy
• niepunktualność i zbyt późne rozpoczynanie dnia pracy
• zbyt długie lub częste przerwy (w tym niedozwolone przerwy na papierosa)
• niewłaściwe, niefachowe lub nieostrożne posługiwanie się powierzonym sprzętem roboczym
• brak należytej staranności powodujący uszkodzenia (np. maszyn)
• spożywanie alkoholu w pracy (gdy jest to ogólnie zabronione) lub przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym
• używanie służbowego komputera w celach prywatnych wbrew zakazowi
• używanie smartfona w celach prywatnych mimo zakazu
• wcześniejsze zakończenie pracy i nieprzestrzeganie uzgodnionych godzin pracy
• odmowa wykonania zadań zleconych przez pracodawcę w ramach przysługującego mu prawa wydawania poleceń pracownikom
• działalność konkurencyjna w ramach pracy dodatkowej w innej firmie lub na własny rachunek
• ujawnienie tajemnic przedsiębiorstwa

Jakie są konsekwencje naruszenia obowiązków pracowniczych?

Naruszenie obowiązków przez pracowników rzadko pozostaje bez konsekwencji. Pracodawcy mają różne możliwości reagowania na niewłaściwe postępowanie. Decydujące znaczenie ma indywidualna sytuacja i waga naruszenia. Poniżej można przeczytać, jakie konsekwencje grożą pracownikom w Niemczech za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Abmahnung, czyli upomnienie w pracy w Niemczech

W pierwszej kolejności firmy w Niemczech zazwyczaj decydują się na udzielenie upomnienia, które ma na celu uświadomienie pracownikowi, że naruszenie obowiązków nie będzie tolerowane i że w przypadku powtórzenia się tej sytuacji zostaną podjęte bardziej rygorystyczne środki. Pracownikom daje się szansę na poprawę swojego zachowania, aby w przyszłości nie było już podstaw do udzielenia im upomnienia. Co istotne, upomnienie musi zawsze odnosić się do konkretnego naruszenia umowy o pracę.

Warto zdawać sobie z tego sprawę, iż aby pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę, nie zawsze musi udzielić wcześniej dwóch lub większej liczby upomnień. Liczba upomnień z reguły nie ma znaczenia w przypadku wypowiedzenia uwarunkowanego określonym postępowaniem pracownika. Raczej zależy to m.in. od rodzaju i stopnia przewinienia. Innym decydującym czynnikiem jest to, jak dawno temu miało miejsce poprzednie naruszenie obowiązków.

Obniżenie wynagrodzenia

Umowa o pracę określa zakres obowiązków w zamian za wynagrodzenie. Oznacza to więc, że jeśli nie świadczycie pracy i nie macie usprawiedliwienia, nie przysługuje Wam prawo do wynagrodzenia. Wyjątkiem jest urlop wypoczynkowy lub choroba. W przypadku braku ważnego powodu i usprawiedliwienia nieobecności, wynagrodzenie może zostać obniżone. Jeśli jednak praca nie jest wykonywana w terminie lub jej jakość nie spełnia oczekiwań, zwykle nie pociąga to za sobą obniżki wynagrodzenia.

Wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia

W pewnych okolicznościach naruszenie obowiązków może być podstawą do zwolnienia z pracy. Pracodawcy mogą uzasadnić je zachowaniem pracownika. Jeśli ten notorycznie się spóźnia, a już wcześniej otrzymał upomnienie w związku z tym przewinieniem, wówczas pracodawca może pójść o krok dalej i zwolnić go z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym

Im cięższe naruszenie obowiązków, tym poważniejsze konsekwencje wynikające z prawa pracy. Jeżeli oparta na zaufaniu relacja między pracodawcą a pracownikiem zostanie trwale zakłócona, to może dojść do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w trybie nadzwyczajnym. Typowymi przykładami poważnych naruszeń obowiązków, które mogą prowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy, są przestępstwa takie jak np. oszustwo, kradzież lub wymuszenie. To samo dotyczy długotrwałej, nieuzasadnionej odmowy wykonywania pracy.

Przyczyną utraty pracy w wyniku poważnego naruszenia obowiązków mogą być również obraźliwe wypowiedzi pod adresem własnego pracodawcy, zamieszczone np. w mediach społecznościowych.

W jakich sytuacjach pracodawcy może przysługiwać odszkodowanie za naruszenie obowiązków przez pracownika?

Oprócz konsekwencji wynikających z prawa pracy, pracodawcy może przysługiwać również odszkodowanie. Jeśli firma jest w stanie udowodnić szkodę finansową spowodowaną naruszeniem obowiązków, a zachowanie pracownika było zawinione – przynajmniej niedbałe lub umyślne – może on zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Przykład: obsługujecie maszynę, ale jesteście nieuważni, ponieważ jednocześnie prowadzicie prywatną rozmowę telefoniczną. Jeśli pracodawca będzie w stanie udowodnić to zaniedbanie i brak należytej staranności, możecie zostać pociągnięci do odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę. Jednak ze względu na ograniczoną odpowiedzialność pracowniczą, zatrudnieni ponoszą zwykle tylko niewielką część kosztów (zazwyczaj stanowiącą równowartość wynagrodzenia brutto za okres od jednego do trzech miesięcy).

Naruszenie obowiązków przez pracodawcę

Nie tylko zatrudnieni mają obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Także pracodawcy muszą przestrzegać zobowiązań, które na nich ciążą. Chodzi o takie kwestie jak terminowa wypłata wynagrodzenia w pełnej wysokości, udzielenie urlopu wypoczynkowego, przestrzeganie czasu przerw, zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Tak więc może dojść do naruszeń obowiązków także ze strony pracodawców. Niekoniecznie są one celowe i dokonywane w złej wierze, ale pracownicy muszą na nie reagować. Możecie udzielić pracodawcy upomnienia i zażądać od szefa, aby przestrzegał swoich zobowiązań. Jeśli to nie przyniesie efektu, przysługuje Wam prawo zatrzymania. Na przykład, jeśli szef przez kilka miesięcy nie wypłaca Wam wynagrodzenia lub nie wypłaca go w całości, możecie odmówić świadczenia pracy.

Kto może pomóc w przypadku naruszenia obowiązków przez pracodawcę?

W pierwszej kolejności należy zwrócić się w tej sprawie do rady zakładowej, która ma za zadanie bronić praw pracowniczych. Może ona pomóc Wam w rozmowie z pracodawcą w celu znalezienia wspólnego rozwiązania. Jeśli macie dobre relacje z szefem, możecie też porozmawiać z nim bezpośrednio. W razie wątpliwości lub pytań warto skorzystać z porady prawnika specjalizującego się w prawie pracy.