Istnieje wiele błędnych przekonań na temat wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech, niezależnie od tego czy rozwiązuje ją pracodawca, czy pracownik. Jednak w przypadku nieprawidłowości przy wręczaniu wypowiedzenia lub jego zaakceptowania – nawet jeśli jest niezgodne z przepisami – ma to spore konsekwencje. To wystarczający powód, by zawczasu zapoznać się z tematem, aby później uniknąć nieprzyjemnych niespodzianek. Oto najpopularniejsze błędy i mity…
Błąd 1: Nie wolno wypowiadać umowy o pracę w czasie choroby.
Pracodawca w Niemczech może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Choroba sama w sobie nie stanowi ochrony przed wypowiedzeniem. Pracodawca musi jednak spełnić pewne wymogi, gdy zwalnia pracownika w związku z chorobą. Pierwszym warunkiem są negatywne rokowania co do stanu zdrowia. Oznacza to, że w najbliższym czasie nie należy spodziewać się całkowitego powrotu do zdrowia danego pracownika. Po drugie, choroba pracownika musi stanowić duże utrudnienie dla procesów operacyjnych w firmie.
Błąd 2: Przed zwolnieniem pracownika pracodawca musi udzielić mu upomnienia.
Nie, w przypadku poważnych uchybień możliwe jest również rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez wcześniejszego ostrzeżenia. Tak może się stać na przykład w przypadku kradzieży, molestowania seksualnego, zniewagi lub oszustwa w zakresie czasu pracy. Nie należy zatem zakładać, że w każdym przypadku w pierwszej kolejności otrzyma się upomnienie.
Błąd 3: Zwolnienie z pracy z powodów związanych z niewłaściwym zachowaniem pracownika musi być poprzedzone trzema upomnieniami.
Tylko w przypadku wypowiedzenia umowy z powodów związanych z niewłaściwym zachowaniem pracownika (niem. verhaltensbedingte Kündigung), szef jest zobowiązany do wcześniejszego udzielenia pracownikowi upomnienia, np. jeśli ten notorycznie spóźnia się do pracy. W tym przypadku pełni ono funkcję ostrzegawczą, daje mu do zrozumienia, że jeśli dalej będzie tak postępował, zostaną wobec niego wyciągnięte konsekwencje wynikające z prawa pracy. Typowym błędnym przekonaniem dotyczącym tego typu zwolnienia jest to, że szef musi w takich przypadkach udzielić co najmniej trzech upomnień. Nie jest to jednak prawda: jeśli pracownik nie zmieni swojego niewłaściwego postępowania, wystarczy jedno ostrzeżenie.
Błąd 4: Wypowiedzenie umowy o pracę jest ważne również wtedy, gdy jest dokonywane w formie ustnej.
Zapewne znacie sceny z filmów, w których szef wyrzuca pracownika krzycząc: „Zwalniam cię!”. Na gruncie prawa niemieckiego nie jest to jednak możliwe. W tym kraju wypowiedzenie umowy o pracę musi mieć formę pisemną. Musi być ono wysłane do pracownika pocztą lub dostarczone osobiście. Wypowiedzenie jest nieważne, jeśli szef wyśle wiadomość SMS lub e-mail.
Błąd 5: W przypadku zwolnienia z pracy z przyczyn ekonomicznych pracownikowi przysługuje odprawa.
Niekiedy umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy przewiduje wypłatę odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Często też zdarza się, że odprawa jest przyznawana w sytuacji rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jednak na gruncie prawa niemieckiego nie dzieje się to automatycznie, nie ma ustawowego prawa do odprawy nawet w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych.
Błąd 6: Zwolnienie jest skuteczne tylko wtedy, gdy podane jest uzasadnienie.
Nie. W małych przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 10 pracowników zatrudnieni nie są objęci ustawową ochroną przed wypowiedzeniem. Nie są też wymagane wcześniejsze upomnienia. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez podania przyczyny także wtedy, gdy pracownik był u niego zatrudniony krócej niż sześć miesięcy. Jeśli natomiast w danej firmie obowiązuje ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem, pracodawca wprawdzie musi mieć powód, aby zwolnić pracownika, ale nie musi uzasadniać swojej decyzji w piśmie o wypowiedzeniu. Nie musi też ujawniać przyczyny zwolnienia do czasu wniesienia powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem. Jeśli jednak pracownik nie złoży pozwu w ciągu trzech tygodni, wypowiedzenie automatycznie staje się skuteczne.
Błąd 7: Jeśli to pracownik złoży wypowiedzenie, nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych.
To prawda, że w przypadku złożenia wypowiedzenia przez pracownika grozi mu kilkutygodniowy okres blokady wypłaty zasiłku dla bezrobotnych. Jednak urząd pracy może od tego odstąpić, jeśli istnieją ważne powody wypowiedzenia, takie jak:
- nakłanianie pracownika do popełnienia przestępstwa, mobbing, itp.,
- zły stan zdrowia lub permanentne przeciążenie pracą,
- partner pracownika mieszka w innym mieście i zapadła decyzja o przeprowadzce.
Błąd 8: Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę przepada prawo do urlopu.
Z każdym miesiącem współpracy pracownik nabywa jedną dwunastą prawa do urlopu. Nie wygasa ono tylko dlatego, że jedna ze stron złożyła wypowiedzenie. Teoretycznie można wziąć urlop nawet na krótko przed zakończeniem stosunku pracy; dla niektórych dzień poprzedzający pierwszy dzień urlopu jest jednocześnie ostatnim dniem pracy. Szef może odmówić udzielenia urlopu tylko wtedy, gdy istnieją ważne przyczyny związane z działalnością operacyjną. W takich przypadkach pracownikowi musi zostać wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Błąd 9: Nie można wypowiedzieć umowy o pracę w okresie próbnym.
To kolejne błędne przekonanie na temat wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech. Jest raczej na odwrót: w okresie próbnym obowiązują inne okresy wypowiedzenia, a mianowicie krótsze. Ponadto mitem jest to, że po okresie próbnym zaczyna automatycznie obowiązywać ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem. Stosunek pracy musi istnieć przez co najmniej sześć miesięcy, zanim wejdą w życie regulacje prawne dotyczące ochrony pracownika. Jeśli okres próbny jest krótszy niż sześć miesięcy (na przykład trwa tylko trzy miesiące), pracodawca nadal może rozwiązać umowę o pracę w tym okresie bez podawania przyczyn.
Błąd 10: W pierwszej kolejności wypowiedzenia otrzymują najmłodsi.
Tak jak w przypadku zwolnienia z powodów związanych z niewłaściwym zachowaniem pracownika wymagane jest upomnienie, tak również w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych istnieją pewne wymogi. Przy dokonywaniu wyboru, którego pracownika zwolnić, pracodawca musi uwzględnić pewne aspekty socjalne, takie jak staż pracy, stan cywilny, niepełnosprawność, czy wiek.
Prosty wniosek, jaki wielu z tego wyciąga, jest taki, że raczej zostanie zwolniony 27-letni pracownik, który jest zatrudniony dopiero od dwóch lat, aniżeli 45-latek z 15-letnim stażem pracy. Ale jeśli 27-latek jest ojcem dwójki dzieci i jedynym żywicielem rodziny, podczas gdy 45-latek jest singlem i nie ma nikogo na utrzymaniu, to sytuacja może być zupełnie inna. Ponadto, pracodawcy mogą wykluczyć z procesu selekcji pracowników, którzy są niezbędni dla sprawnego funkcjonowania firmy – nawet jeśli nie spełniają żadnego z powyższych kryteriów. Pracodawcy mają jednak obowiązek to udowodnić.
