Pracownicy oczekują od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za pracę w uzgodnionym czasie. Nieterminowa wypłata pensji to coś więcej niż tylko drobna niedogodność. Jeśli szef nie płaci na czas, pracownicy często popadają w problemy finansowe. Muszą przecież zapłacić czynsz, raty kredytu, zrobić zakupy, ponieść inne koszty utrzymania, a z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia może się zdarzyć, że na ich koncie zabraknie pieniędzy na pokrycie wszystkich niezbędnych wydatków. A zatem co można zrobić w Niemczech w sytuacji opóźnień w wypłacie wynagrodzenia?

Kiedy pracownicy w Niemczech powinni otrzymać wynagrodzenie za pracę?

Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z umowy o pracę. W dokumencie jest też jasno określone, w jakim terminie powinno to nastąpić. Zwykle jest to 1. lub 15. dzień miesiąca, albo koniec miesiąca. Układy zbiorowe pracy lub porozumienia zakładowe mogą zawierać inne regulacje dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia.

Kwestie wynagrodzenia są uregulowane w § 614 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie należy wypłacić po wykonaniu pracy. Jeśli wynagrodzenie jest należne za ustalone okresy, trzeba je wypłacić po upływie każdego z tych okresów. Pracownicy muszą zatem „zapracować” na swoje wynagrodzenie i nie mogą oczekiwać płatności z góry. Aby otrzymali wynagrodzenie za swoją pracę w terminie, musi być ono wypłacone najpóźniej pierwszego dnia następnego miesiąca.

Jednak w praktyce zazwyczaj obowiązują inne regulacje niż te wynikające z przepisów prawnych:

• Umowa

Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy zwykle przewidują odmienne regulacje w zakresie terminu płatności. Najczęściej spotykany zapis stanowi, że wynagrodzenie wypłacane jest co miesiąc 15. dnia miesiąca lub na koniec miesiąca.

• Uczniowie zawodu

Zgodnie z § 18 niemieckiej ustawy o kształceniu zawodowym (Berufsbildungsgesetz, BBiG), uczniowie zawodu mają prawo do otrzymania wynagrodzenia najpóźniej w ostatnim dniu roboczym miesiąca.

• Płaca minimalna

W przypadku wynagrodzeń, których wysokość ulega wahaniom ze względu na zmienną ilość pracy, ustawa przewiduje, że wypłata wynagrodzenia może nastąpić do 15. dnia kolejnego miesiąca. Podobnie jak w przypadku innych stosunków pracy, obowiązują uregulowania wynikające z umowy o pracę. § 2 niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz, MiLoG) stanowi ponadto, że pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie najpóźniej w ostatnim dniu roboczym banku w miesiącu następującym po miesiącu, w którym praca została wykonana.

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia: co zrobić, gdy szef nie płaci?

Wykonaliście swoją pracę zgodnie z umową, ale szef nie wypłaca wynagrodzenia w terminie – co wtedy? Z prawnego punktu widzenia oznacza to zwłokę w płatności po stronie pracodawcy. Nie musicie się o nie upominać, ani podejmować żadnych innych działań (§ 286 BGB). Dla firmy zwłoka może wiązać się z dodatkowymi kosztami, gdyż pracownicy nie muszą tak po prostu tolerować tego opóźnienia.

Oto możliwe konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzeń:

• Odsetki za zwłokę

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia prowadzi do naliczania odsetek za zwłokę według obowiązującej stawki odsetek ustawowych. Podstawą do wyliczenia jest § 288 BGB. Zgodnie z nim możecie żądać odsetek za zwłokę w wysokości równej podstawowej stopie procentowej powiększonej o pięć punktów procentowych.

• Zryczałtowana rekompensata za szkodę powstałą wskutek zwłoki

Jeżeli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia na czas, pracownik może domagać się od szefa kwoty ryczałtowej w wysokości 40 euro za szkody powstałe w wyniku opóźnienia. Dotyczy to również sytuacji, gdy szef wypłacił Wam w terminie tylko część wynagrodzenia zamiast pełnej kwoty.

• Prawo zatrzymania

Jako pracownicy macie prawo – pod pewnymi warunkami – odmówić wykonywania pracy, jeśli szef nie wypłacił Wam wynagrodzenia przez dwa pełne miesiące. Jednym z warunków jest proporcjonalność – jeśli pracujecie tylko na godziny i zaległości są niewielkie, raczej nie będzie Wam przysługiwać prawo zatrzymania.

• Wypowiedzenie umowy o pracę

Jeśli pracodawca przez dłuższy czas nie wypłaca wynagrodzenia, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownicy powinni z tego korzystać tylko w razie potrzeby, gdyż prawo do zatrzymania jest skutecznym narzędziem. Lepiej zarejestrować się jako bezrobotny, aby zniwelować finansowe skutki utraty wynagrodzenia, ponieważ stosunek pracy wprawdzie nadal trwa, ale de facto jest się osobą bezrobotną.

• Odszkodowanie

Pracodawca może być zobowiązany do wypłaty odszkodowania, np. dlatego, że z powodu niewypłaconego wynagrodzenia pracownikowi naliczyły się odsetki za niewykonanie zobowiązań. Może też być zmuszony do zapłacenia za prawnika, którego pracownik zatrudni w związku z opóźnieniami w wypłacie pensji.

Orzecznictwo: przykład nieterminowej wypłaty wynagrodzenia

W przypadku braku lub opóźnienia płatności, spory niejednokrotnie mają swój finał w niemieckich sądach pracy. Sądy te muszą wówczas rozstrzygnąć, kto ma rację i jakie roszczenia przysługują pracownikom w poszczególnych przypadkach. Niekiedy w grę wchodzi znacznie więcej niż tylko miesięczna pensja. Na przykład jedna ze spraw dotyczyła małżeństwa, które nabyło nieruchomości i przez lata bez problemu spłacało kredyt – w razie kłopotów finansowych można było zapobiec przymusowej licytacji poprzez negocjacje z bankiem. Warunek: miesięczna rata w wysokości 1.000 euro.

Gdy nie było to już możliwe, nastąpiła przymusowa licytacja. Jeden z domów został zlicytowany za kwotę niższą niż wynosiła jego wartość rynkowa. Mężczyzna zażądał wówczas od swojego pracodawcy zwrotu różnicy między uzyskaną kwotą a wartością rynkową oraz kosztów przymusowej licytacji. Powód: wynagrodzenie było wielokrotnie wypłacane nieterminowo, przez co powód nie mógł spłacać rat kredytu i co ostatecznie doprowadziło do przymusowej licytacji.

Wyrok sądu pracy

Podczas rozprawy sądowej pracodawca odmówił wypłaty odszkodowania. Powołał się na złą sytuację w firmie oraz na to, że informował swojego pracownika o opóźnieniach w wypłacie wynagrodzenia. Krajowy Sąd Pracy w Moguncji (sygn. akt: 2 Sa 555/14) był odmiennego zdania i orzekł, że pracodawca musi wypłacić odszkodowanie zgodnie z §§ 280 I, II, 286 niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Sandra Voigt, prawniczka i redaktorka portalu Anwalt.de, skomentowała to w taki sposób:

Zasadniczo obowiązuje następująca zasada: pracownicy mogą liczyć na to, że należne im wynagrodzenie zostanie wypłacone w terminie. W końcu te pieniądze są im potrzebne do pokrycia kosztów utrzymania lub do uregulowania własnych zobowiązań. Nie muszą więc tworzyć rezerw – nawet gdyby istniało ryzyko, że szef nie będzie w stanie wypłacić pensji na czas lub że w ogóle jej nie wypłaci.

W przeciwnym razie to na pracownikach spoczywałoby ryzyko niewypłacenia im wynagrodzenia przez pracodawcę – tymczasem jest to wyłącznie jego problem. To szef dopuszcza się naruszenia obowiązków, jeśli przekazuje wynagrodzenie z opóźnieniem.

Sąd przychylił się do stanowiska, że powód mógłby bez problemu wywiązać się ze swoich zobowiązań wobec banku, gdyby otrzymywał wynagrodzenie w terminie. W związku z tym naruszenie obowiązków przez pracodawcę było przyczyną przeprowadzenia licytacji nieruchomości. Z tego względu musi on również ponieść odpowiedzialność za powstałą szkodę.

Pracodawca ma prawo wydawać polecenia służbowe swoim pracownikom. Wynika ono z umowy o pracę i określa uprawnienia szefa do wydawania instrukcji i poleceń. W języku niemieckim prawo pracodawcy do wydawania poleceń pracownikom określane jest terminem Direktionsrecht. Ale czy są rzeczy, których szef nie może od Was wymagać? Z tego artykułu dowiecie się, co wolno Waszemu przełożonemu i jakie są granice jego uprawnień…

Definicja: co kryje się pod pojęciem Direktionsrecht?

Direktionsrecht (inaczej Weisungsrecht) to termin oznaczający prawo pracodawcy do wydawania poleceń (instrukcji) swojemu pracownikowi. Dzięki temu szef może precyzyjniej określić zakres obowiązków, miejsce i czas pracy pracownika. Pracownicy mogą być zatem kierowani do pracy tam, gdzie jest to potrzebne w danym momencie. Podstawą tego prawa jest umowa o pracę, a ponadto jest ono uregulowane w § 106 niemieckiej ustawy o  działalności gospodarczej (Gewerbeordnung) oraz w § 315 niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB).

W oparciu o to prawo pracownicy są zobowiązani do podejmowania także takich zadań, które nie są jednoznacznie wskazane w umowie o pracę. Podpisując umowę, pracownicy nie tylko zgadzają się na wynegocjowane warunki i obowiązki obu stron, ale także muszą wykonywać polecenia wydane przez pracodawcę.

Jego uprawnienia nie są jednak nieograniczone. Ochrona pracowników w Niemczech jest wyjątkowo szeroka. Samowola jest niedopuszczalna, pracodawca musi działać zgodnie z zasadą słuszności, to znaczy korzystać ze swoich uprawnień w sposób właściwy i postępować sprawiedliwie.

Przykłady: jakich obszarów mogą dotyczyć uprawnienia kierownicze 

Prawo do wydawania poleceń nie jest więc narzędziem dominacji, za pomocą którego pracodawcy mogą swobodnie zarządzać pracownikami. A zatem jakie kwestie można doprecyzować na jego podstawie i jakie polecenia może wydać szef swoim podwładnym?

Godziny pracy

Godziny pracy są uzależnione od umów o pracę, układów zbiorowych lub porozumień zakładowych. W tych granicach pracodawca może korzystać z prawa do wydawania poleceń, określając początek i koniec dziennego czasu pracy, zmiany oraz czas przerw. Jeśli jednak w danym przedsiębiorstwie istnieje rada zakładowa, to ma ona prawo współdecydowania, więc pracodawca nie ma całkowitej swobody w tym zakresie.

Pracownik jest zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli w umowie o pracę znajduje się klauzula dotycząca nadgodzin. W przeciwnym razie praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko w sytuacjach absolutnie nadzwyczajnych, gdy nadgodziny są wymagane w ramach obowiązku lojalności.

Miejsce pracy

W większości przypadków pracownikowi przydziela się konkretne miejsce pracy. Prawo pracodawcy do wydawania poleceń pozwala jednak na przeniesienie pracownika do innego miejsca pracy lub innego zakładu, np. w przypadku gdy potrzebna jest pomoc w innym oddziale. Jeśli nie ma stałego miejsca pracy – na przykład w branży usług w zakresie sprzątania – pracownik może być skierowany do dowolnego miejsca w obrębie określonego obszaru.

Jednak szef nie może tak po prostu wysłać Was do miejsca pracy oddalonego o kilkaset kilometrów. Musi również wziąć pod uwagę sytuację rodzinną i prywatną pracownika. Pracodawcy muszą też sprawdzić, czy nie byłoby to łatwiejsze dla któregoś z pozostałych pracowników.

Zakres pracy

Obowiązuje tu następująca zasada: im bardziej szczegółowe zapisy w umowie o pracę, tym węższe są granice uprawnień kierowniczych. Jeśli w umowie uzgodniono tylko jeden określony obszar, to na mocy prawa do wydawania poleceń można przydzielić pracownikowi liczne zadania w ramach tego obszaru. Na przykład „sprzedawca” może być kierowany do różnych działów domu mody. Jeśli natomiast w umowie wyraźnie zapisano „sprzedawca odzieży męskiej”, przydzielenie pracownika do działu z odzieżą damską lub dziecięcą może być trudniejsze.

Ponadto, nie można powierzać pracownikowi zadań nieadekwatnych do jego kwalifikacji. Pracodawca nie może więc nakazać programiście, aby zajął się sprzątaniem w firmie. Nie ma przy tym znaczenia to, czy pracodawca nadal wypłaca mu wynagrodzenie w niezmienionej wysokości.

Zachowanie

Częścią prawa do wydawania poleceń są również instrukcje dotyczące zachowania w miejscu pracy (zgodnie z § 106 niemieckiej ustawy o działalności gospodarczej). Dotyczy to np. określonego dress code, czyli zbioru zasad dotyczących odpowiedniego dopasowania ubioru do okazji. W tym przypadku chodzi o strój do pracy. Banki czy zakłady jubilerskie często narzucają pracownikom poważny ubiór w postaci garnituru lub kostiumu. Na mocy prawa do wydawania poleceń pracodawca zakazuje noszenia np. dżinsów i T-shirtów pracownikom, którzy mają kontakt z klientami.

Granice prawa do wydawania poleceń

Prawo pracodawcy do wydawania poleceń ma wyraźne granice. Pracownicy nie muszą wykonywać każdego polecenia i w razie wątpliwości mogą się sprzeciwić. Szczególnie dotyczy to poniższych sytuacji:

• Zastosowanie się do instrukcji oznaczałoby naruszenie prawa

Naturalnie nie musicie wykonywać poleceń szefa, jeśli wiązałoby się to z naruszeniem istniejących zakazów prawnych lub zachowaniem nieetycznym (§ 138 niemieckiego kodeksu cywilnego [BGB]). Żaden szef nie może wykorzystywać swoich uprawnień kierowniczych do tego, by zmusić pracownika do popełnienia przestępstwa.

• Umowa o pracę lub układ zbiorowy regulują to w inny sposób

Mimo że pracodawca ma prawo do wydawania poleceń swoim pracownikom, pierwszeństwo mają inne porozumienia – w szczególności umowa o pracę, układ zbiorowy pracy mający zastosowanie do stosunku pracy lub istniejące porozumienia zakładowe.

• Prawo rady zakładowej do współdecydowania

W przedsiębiorstwach, w których działa rada zakładowa, w niektórych obszarach ma ona prawo do współdecydowania. Dotyczy to m.in. takich kwestii jak przeniesienie, które wymaga uprzedniej zgody rady zakładowej (§ 99 niemieckiej ustawy o ustroju przedsiębiorstw [Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG]).

• Niesprawiedliwe polecenia

Korzystając z prawa do wydawania poleceń, pracodawca musi kierować się zasadą słuszności, uwzględniającą indywidualne okoliczności i interesy pracownika. Jeśli tego nie zrobi, nie musicie stosować się do takich krzywdzących poleceń.

Jakie możliwości mają pracownicy?

Jeżeli polecenia szefa nie wykraczają poza jego uprawnienia kierownicze, należy je wykonywać – w przeciwnym razie grozi Wam upomnienie lub nawet zwolnienie z pracy. Co jednak w sytuacji, gdy zastosowanie się do nich oznaczałoby złamanie prawa? Pracownicy obawiają się negatywnych konsekwencji w przypadku odmowy wykonania polecenia.

Podstawowa zasada brzmi: nie musicie stosować się do bezprawnych poleceń przełożonego. W takim przypadku możecie odmówić wykonywania pracy i nie realizować polecenia. Taka odmowa nie może być wykorzystana przez pracodawcę jako powód zwolnienia.

Powinniście być jednak w stu procentach pewni, że pracodawca nie mógł wydać takiego polecenia w oparciu o jego uprawnienia kierownicze. Bo jeśli nie macie racji, to grozi Wam co najmniej upomnienie, a być może nawet zwolnienie z pracy w trybie natychmiastowym.

Jak się chronić

Jeśli nie chcecie podejmować takiego ryzyka, powinniście się wcześniej zabezpieczyć. Pierwszą możliwością jest złożenie skargi, zgodnie z § 84 niemieckiej ustawy o ustroju przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Możecie w tym celu udać się do wyższego przełożonego lub do rady zakładowej.

Jeśli chcecie odmówić wykonania polecenia, może warto wcześniej zasięgnąć porady prawnej. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy potrafi lepiej ocenić, czy doszło do przekroczenia uprawnień. W razie wątpliwości sprawę będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy – ale to powinna być tylko ostateczność.