Ochrona osób niepalących jest w wielu miejscach traktowana bardzo poważnie. Palenie jest zabronione nie tylko w restauracjach, ale także w zakładach pracy. Ale pozostaje jeden punkt sporny: przerwa na papierosa. Podczas gdy osoby niepalące kontynuują pracę, palacze wychodzą na parę minut kilka razy dziennie. Nasuwa się więc zasadne pytanie: czy taka przerwa w pracy im przysługuje, czy też palacze marnują w ten sposób czas, a pozostali pracownicy, którzy nie sięgają po papierosa, są na swój sposób pokrzywdzeni?

Palenie w miejscu pracy

Niekiedy kwestia palenia budzi w firmie sporo emocji. Osoby niepalące chciałyby całkowitego zakazu palenia papierosów, inni nie chcą z tego zrezygnować. Gdy poruszy się kwestię czasu pracy, często pojawiają się głosy mówiące o tym, że osoby niepalące są w gorszej sytuacji. W końcu gdy zsumuje się czas kilku przerw dziennie, a na każdą z nich przeznacza się średnio od pięciu do siedmiu minut, okaże się, że znaczna część czasu pracy spędzana jest na zewnątrz z papierosem w ręku. A zatem jakie są prawa palaczy w niemieckich firmach?

Pracownicy mają prawo do przerw w pracy. To jak je spędzają, zależy od nich samych, dlatego czas codziennej przerwy można przeznaczyć na palenie papierosów. Problemem jest to, że przerwy na papierosa są często robione w czasie normalnych godzin pracy. Osoby niepalące całkiem słusznie czują się z tego powodu pokrzywdzone.

Czy pracownikom w Niemczech przysługuje prawo do przerwy na papierosa?

Nie ma czegoś takiego jak prawo do zapalenia papierosa w godzinach pracy. Palenie może być tolerowane w firmach – nawet w czasie pracy – ale palacze nie mogą powoływać się na to, że mają do tego prawo. Wręcz przeciwnie, pracodawca musi zapewnić miejsce pracy wolne od dymu tytoniowego. Reguluje to § 5 niemieckiego rozporządzenia w sprawie miejsc pracy (Arbeitsstättenverordnung). Ma to na celu ochronę osób niepalących przed zagrożeniami dla zdrowia wynikającymi z biernego palenia.

Aby ich chronić, pracodawca może wprowadzić częściowy lub całkowity zakaz palenia. Oznacza to, że żaden pracownik nie musi tolerować dymu w pomieszczeniach biurowych, w szatniach, czy na hali produkcyjnej. Jednak ogólny zakaz palenia stoi w sprzeczności ze swobodnym rozwojem osobowości każdego pracownika. Pracodawca nie może naruszać tego prawa. Tym samym nie może zabronić palenia w czasie przerwy i powinien to umożliwić gdzieś na terenie zakładu pracy.

Czy przerwa na papierosa zalicza się do czasu pracy?

Prosty przykład pokazuje, jak wiele czasu pracy można stracić z powodu przerw na palenie. Zakładając, że ktoś wypala 5 papierosów w ciągu dnia roboczego i za każdym razem robi sobie w tym celu sześciominutową przerwę, każdego dnia na palenie przeznacza 30 minut. Daje to 2,5 godziny przerwy tygodniowo, 10 godzin miesięcznie i 120 godzin rocznie. Oznacza to jednocześnie, że w przypadku 40-godzinnego tygodnia pracy osoby niepalące pracują o trzy tygodnie dłużej niż palacze.

Zgodnie z niemieckim prawem palenie jest sprawą prywatną, a więc czasem wolnym. Pracodawca może żądać odpracowania czasu pracy, który pracownik spędził na paleniu. Może on również wymagać od palących pracowników, aby prowadzili rejestr przerw na papierosa. W tym celu musi jednak wydać oficjalne polecenie.

Wszystko zależy od tego, jakie zasady obowiązują w danym przedsiębiorstwie. Niektóre firmy tolerują przerwy, inne podchodzą do tego bardziej rygorystycznie. Ponieważ nie ma prawa do przerwy na papierosa, palacze mogą również być zmuszeni do czekania na przerwę obiadową, zanim będą mogli zapalić.

Czy pracodawca musi zapewnić pokój dla palących?

Nie, pracodawca nie jest zobowiązany do zapewnienia specjalnych pomieszczeń, w których można palić. To on decyduje, gdzie wolno palić, a które pomieszczenia muszą pozostać wolne od dymu tytoniowego. Pracodawca ma pełne prawo wymagać od swoich pracowników, aby palili na zewnątrz niezależnie od pogody.

Brak ochrony ubezpieczeniowej podczas przerwy na papierosa

Szczególną uwagę należy zwrócić na fakt, że podczas przerw na papierosa osoby palące nie są ubezpieczone. Wypadki podczas przerwy na palenie lub w drodze na nią nie są uznawane za wypadki przy pracy. W związku z tym ubezpieczenie wypadkowe nie ma tu zastosowania. Nie ma przy tym znaczenia fakt, że znajdujecie się na terenie firmy, a wypadek zdarzył się w trakcie dnia roboczego.

Rekompensata dla osób niepalących

Pracodawcy mogą zezwalać na przerwy na papierosa w godzinach pracy bez konieczności odpracowywania tego czasu. Powinni jednak wówczas zapewnić równe traktowanie pracowników niepalących. A zatem jeśli szef pozwala pracownikom wyjść na papierosa, to powinien również pozwolić osobom niepalącym wyjść na kilka minut na zewnątrz, aby mogły po prostu zaczerpnąć świeżego powietrza lub zjeść drugie śniadanie.

Inaczej jest w przypadku konieczności odpracowania czasu przeznaczonego na palenie. W takiej sytuacji nie ma bezpośredniej korzyści dla palaczy, a zatem nie dochodzi do nierównego traktowania.

Przerwa na palenie: konsekwencje złamania zakazu

Przerwy na papierosa to powracający przedmiot sporów rozpatrywanych przez niemieckie sądy pracy. Ale sytuacja prawna jest jasna: jeśli w firmie obowiązuje zakaz palenia, pracownicy muszą się do niego stosować. Osoby, które mimo to robią sobie przerwy na palenie w godzinach pracy, muszą liczyć się z konsekwencjami wynikającymi z prawa pracy. Palacze nie mają bowiem prawa przerwać pracy w celu pójścia na papierosa bez uprzedniego uzyskania zgody pracodawcy.

W przypadku naruszenia przepisów grozi im upomnienie w związku ze złamaniem zakazu i naruszeniem obowiązków wynikających z umowy o pracę. Kolejne przewinienie może skutkować nawet zwolnieniem z pracy.

Dotyczy to również sytuacji, gdy przerwy na papierosa są wprawdzie dozwolone, ale później trzeba odpracować ten czas. W takim przypadku należy odpowiednio rejestrować czas pracy w systemie. Jeśli tego nie zrobicie, możecie zostać posądzeni o oszustwo związane z czasem pracy.

Porozumienie w sprawie przerw na papierosa: jasne zasady

Należy wyjaśnić szereg kwestii dotyczących przerw na papierosa. Wskazane jest więc ustalenie jasnych zasad poprzez sporządzenie oficjalnego porozumienia zakładowego. Powinno być ono przygotowane przez pracodawcę we współpracy z radą zakładową – w ten sposób można wypracować kompromis, który będzie do zaakceptowania przez obie strony.

Porozumienie zakładowe zapewnia przejrzystość i reguluje w sposób wiążący wszystkie kwestie związane z przerwą na palenie. Oto jakie ustalenia może zawierać:

• zakaz palenia
  Jeśli w firmie obowiązuje zakaz palenia, powinien on znaleźć się w porozumieniu zakładowym. Należy również podać przyczyny wprowadzenia takiego zakazu. Może on służyć ochronie zdrowia osób niepalących, ale mogą za tym stać również inne powody, takie jak ochrona przed pożarem, wypadkami, czy kwestie ubezpieczeniowe.
• dozwolone przerwy na palenie
  Jeśli dopuszcza się przerwy na papierosa w godzinach pracy, porozumienie może określać ich ramy. Na przykład pracodawca może zezwalać na maksymalnie pięć pięciominutowych przerw na palenie w ciągu dnia.
• czas przerw na papierosa
  Czy w określonych porach dnia personel jest potrzebny w pełnym składzie? Jeżeli tak, to pewne godziny mogą być wyłączone, jeśli chodzi o przerwy na palenie. W firmie może również obowiązywać zakaz udawania się na przerwę bezpośrednio po rozpoczęciu pracy, tuż przed jej zakończeniem lub od razu po przerwie obiadowej.
• regulacje dotyczące czasu pracy
  Ważna uwaga: jeśli pracownicy muszą odpracować czas, który przeznaczyli na palenie, należy wyjaśnić, kiedy ma to nastąpić. Wielu pracodawców postanawia, że czas przerw na palenie musi być odpracowany jeszcze tego samego dnia, ale można ustalić też inny przedział czasowy.

Zdarzyło Wam się wznieść toast szampanem z okazji urodzin lub wypić w biurze piwo z kolegami z zespołu? Choć alkohol pojawia się w zakładach pracy w Niemczech przy różnych okazjach, pracownicy powinni koniecznie zadać sobie pytanie: czy to w ogóle jest dozwolone? Firmy chcą wydajnych pracowników, a nie podchmielonego zespołu, który popełnia błędy. Z tego artykułu dowiecie się, co warto wiedzieć o alkoholu w miejscu pracy, kiedy wspólne picie alkoholu jest dozwolone, a kiedy zabronione i co mówi na ten temat niemieckie prawo pracy…

Czy w Niemczech istnieje zakaz spożywania alkoholu w miejscu pracy?

W niemieckich zakładach pracy nie ma ogólnego zakazu spożywania alkoholu. Prawo pracy nie przewiduje w tym zakresie żadnych ogólnych regulacji czy zasad, które zabraniałyby pracownikowi wypicia w pracy lampki wina czy piwa. Mimo to należy bardzo rozważnie podchodzić do alkoholu w miejscu pracy.

Pracownicy muszą wykonywać swoje zadania najlepiej jak potrafią. Obowiązek ten wynika z umowy o pracę. Jeśli ktoś jest pijany lub ma kaca, nie może tego zrobić. A jego szef nie musi tak po prostu akceptować obniżonej wydajności pracy z powodu alkoholu.

Czy szef może zabronić spożywania alkoholu w pracy?

Krótka odpowiedź brzmi: tak, może! Brak zapisów w prawie pracy często uzupełniany jest przez indywidualne regulacje obowiązujące w danym przedsiębiorstwie. W porozumieniu zakładowym można ustalić zakaz spożywania alkoholu w miejscu pracy obowiązujący wszystkich pracowników.

Możliwe przyczyny podjęcia takiej decyzji przez firmy to:

• większa ilość błędów
• obniżona wydajność
• większe niebezpieczeństwo z powodu osłabionej uwagi i reakcji
• obsługa maszyn i pojazdów

Powinno być zatem jasne dla pracowników to, że lepiej jest powstrzymać się od spożywania alkoholu w firmie. W końcu jest się wynagradzanym za wykonaną pracę i profesjonalizm.

Pracodawcy zwykle są wyrozumiali

Firmy mogą całkowicie zakazać spożywania alkoholu w miejscu pracy, ale w wielu przypadkach idą pracownikom na rękę. Mało który szef interweniuje, gdy na koniec dnia wznosi się toasty szampanem lub pije piwo z kolegami. Pracodawcy dostrzegają w tym nawet korzyści związane z integracją zespołu.

Z reguły wygląda to tak, że jeśli nie ma zakazu, przełożeni są zwykle tolerancyjni, o ile alkohol nie wpływa na jakość i wydajność pracy, a przede wszystkim na bezpieczeństwo pracowników. Jeśli jest inaczej, grożą konsekwencje.

Natomiast nie można oczekiwać pobłażania, jeśli w miejscu pracy obowiązuje wyraźny zakaz spożywania alkoholu. Przełożeni nie będą przymykać na to oczu, a pracownicy mogą ponieść konsekwencje wynikające z prawa pracy.

Konsekwencje spożywania alkoholu w miejscu pracy

Przepisy są jasne: jeśli złamiecie obowiązujący w firmie zakaz spożywania alkoholu, musicie liczyć się z upomnieniem już przy pierwszym przewinieniu. Jeżeli sytuacja się powtórzy, możecie nawet zostać zwolnieni z pracy.

Ma to zastosowanie również wtedy, gdy nie ma bezpośredniego zakazu, jeżeli wypiliście w pracy tak dużo alkoholu, że nie jesteście w stanie należycie wypełniać swoich obowiązków wynikających z umowy. Jeśli będąc pod wpływem alkoholu uszkodzicie drogi sprzęt firmowy, w najgorszym wypadku możecie zostać zwolnieni z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wyjątek w przypadku uzależnienia od alkoholu

Jeśli pracownik jest uzależniony od alkoholu, to pracodawca uwzględnia tę szczególną okoliczność. Ponieważ jest to choroba, osoby nią dotknięte nie potrafią tego kontrolować i z dnia na dzień pozbyć się nałogu. W tym przypadku przyjmuje się, że zachowanie nie jest zawinione.

Nie chodzi tu o konsekwencje wynikające z prawa pracy, ale o możliwość pomocy danej osobie w walce z alkoholizmem. Pierwszym krokiem jest rozmowa z pracownikiem i kontakt z poradnią terapii uzależnień.

Czy podczas przerwy na lunch można wypić piwo?

Jeśli chodzi o temat alkoholu w miejscu pracy, często pada pytanie: czy można wypić piwo podczas przerwy na lunch? Wielu pracowników nie jest pewnych, czy jest to dopuszczalne. W końcu przerwy na lunch nie spędza się w miejscu pracy, ale w stołówce, w restauracji, a niekiedy nawet w ogródku piwnym przy sprzyjającej letniej pogodzie. Czy pracodawca może tego zabronić, albo nawet ukarać za to?

Nie ma ogólnego zakazu, ale firmy mogą wprowadzać własne regulacje w tym zakresie. Ostatecznie pracownicy po przerwie wracają do swoich obowiązków. Dlatego należy dowiedzieć się, jakie przepisy odnośnie spożywania alkoholu obowiązują w Waszej firmie.

A jeśli to szef przyniesie alkohol?

Zdarza się, że aby uczcić zakończony sukcesem projekt lub otrzymanie dużego zamówienia, szef przynosi butelkę szampana. To miły gest i wyraz podziękowania dla zespołu. Nic nie stoi wówczas na przeszkodzie, aby w miejscu pracy wznieść razem toast. Wyjątkiem może być sytuacja, w której musicie potem kontynuować pracę, a na Waszym stanowisku obowiązuje zakaz spożywania alkoholu – dotyczy to również sytuacji, w której to szef częstuje alkoholem.

Jeśli jednak możecie sobie pozwolić na kieliszek szampana, pamiętajcie, by zachować umiar. Jeśli przesadzicie z ilością, możecie tylko zaszkodzić swojemu wizerunkowi profesjonalisty. Ponadto należy podkreślić, że gest ze strony szefa nie oznacza, że od tej pory wolno Wam przynosić i spożywać alkohol w pracy.

Dowody na spożywanie alkoholu w miejscu pracy

Pracownik sprawia wrażenie pijanego, ale czy są dowody na to, że spożywał alkohol w miejscu pracy? Jedynym sposobem, aby to stwierdzić z całą pewnością jest badanie krwi – jednak pracodawca nie może go tak po prostu zlecić lub przeprowadzić. Takie badanie w pracy narusza prawo do nietykalności cielesnej. Alkohol można również wykryć w wydychanym powietrzu, ale na to pracownik również nie musi się zgodzić.

Zdobycie jednoznacznego dowodu na obecność alkoholu jest więc często trudne. Pracodawcy powinni zatem odnotowywać wszelkie rzucające się w oczy zachowania wskazujące na spożycie alkoholu i rozmawiać z danym pracownikiem w obecności wiarygodnych świadków. Dzięki temu w razie ewentualnego sporu także inne osoby będą mogły potwierdzić podejrzenia. Pomocne może być również podpisanie sporządzonej dokumentacji przez świadków.

Obecność alkoholu we krwi na początku pracy

Osoby, które imprezowały poprzedniego dnia, niekoniecznie są w stu procentach trzeźwe, gdy zaczynają pracę. Problem polega na tym, że jeśli pojawicie się w pracy pod wpływem alkoholu, nie możecie się usprawiedliwiać mówiąc, że nie piliście od kilku godzin.

Pozostałości alkoholu we krwi mogą mieć swoje konsekwencje. Szef może odesłać pracownika do domu ze względu na jego stan – i nie będzie zobowiązany do wypłacenia mu wynagrodzenia za ten dzień. Ponadto pracownik musi liczyć się z tym, że otrzyma upomnienie.

Firmy mogą także na stałe wysyłać swoich pracowników za granicę – orzekł Federalny Sąd Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht). Ale tylko wtedy, gdy nie zostało to wykluczone w umowie o pracę lub w inny sposób.

Orzeczenie Federalnego Sądu Pracy w Erfurcie może mieć znaczenie dla wielu pracowników w Niemczech

Właściwie pilotowi z Norymbergi chodziło tylko o to, by jego przeniesienie do Bolonii we Włoszech zostało uznane za niezgodne z prawem. Nie udało mu się tego osiągnąć, pomimo odwoływania się od kolejnych wyroków sądów wyższych instancji. W rezultacie uzyskał natomiast orzeczenie Federalnego Sądu Pracy w Erfurcie, które może mieć znaczenie dla wielu pracowników w Niemczech – zwłaszcza jeśli są oni zatrudnieni w firmie działającej na całym świecie.

W swoim orzeczeniu niemieccy sędziowie uznali, że pracownicy mogą zostać na stałe przeniesieni za granicę, jeśli w umowie o pracę nie postanowiono inaczej (sygn. akt: 5 AZR 336/21). Prawo pracodawców do wydawania poleceń dotyczących miejsca wykonywania pracy nie dotyczy tylko Niemiec, ale także lokalizacji międzynarodowych. Zdaniem sędziów Federalnego Sądu Pracy, trzeba jednak dokonać indywidualnej oceny sytuacji, aby stwierdzić, czy można wymagać od pracownika przeprowadzki do innego kraju.

Uzasadnienie decyzji

Zasadniczo sędziowie uzasadnili swoje orzeczenie w następujący sposób: „Pracodawca może, korzystając z przysługującego mu na podstawie umowy o pracę prawa do udzielania poleceń swoim podwładnym, nakazać pracownikowi wykonywanie pracy w jednym z zakładów zlokalizowanych za granicą, jeżeli z okoliczności lub wprost z umowy o pracę nie wynika nic innego.” Przed przeniesieniem pracownika do innego miejsca pracy za granicą musi nastąpić dwuetapowe zbadanie sprawy – powiedział rzecznik sądu. Należy zweryfikować, czy jest to dopuszczalne z prawnego punktu widzenia oraz czy w tym konkretnym przypadku można tego wymagać od danego pracownika.

W danej sprawie chodziło o „interpretację paragrafu 106 niemieckiej ustawy o działalności gospodarczej” – powiedział na rozprawie sędzia przewodniczący Rüdiger Linck. Reguluje on prawo pracodawców do wydawania poleceń pracownikom – jego zastosowanie w odniesieniu do miejsca wykonywania pracy budzi kontrowersje wśród sędziów sądów pracy. Adwokat pilota uznał, że postanowienie dopuszczające możliwość przeniesienia zawarte w umowie o pracę jego klienta jest nieważne, ponieważ jego zdaniem niemieckie przepisy regulujące prowadzenie działalności gospodarczej dopuszczają jedynie możliwość przeniesienia pracownika do innego miejsca pracy na terenie Niemiec. Taką argumentacją nie przekonał jednak sędziów niemieckich sądów pracy.

Federalny Sąd Pracy wydając orzeczenie wyjaśnił jednoznacznie, w jaki sposób należy interpretować fragment niemieckiej ustawy o działalności gospodarczej. Sędziowie Federalnego Sądu Pracy stwierdzili, że opierając się na ustawie nie można wyciągnąć wniosku, że wyznaczone przez pracodawcę miejsce wykonywania pracy przez pracownika może znajdować się wyłącznie na terenie Republiki Federalnej Niemiec. Sporny paragraf 106 stanowi bowiem: „Pracodawca może według swojego uznania bardziej szczegółowo określić treść, miejsce i czas wykonywania pracy, o ile te warunki pracy nie wynikają z umowy o pracę, postanowień porozumienia zakładowego, obowiązującego układu zbiorowego pracy lub przepisów ustawowych.”

Czego dotyczyła sprawa w sądzie

W tym konkretnym przypadku chodziło o pilota spółki zależnej irlandzkich linii lotniczych Ryanair. Mężczyzna wniósł pozew do sądu pracy w związku z przeniesieniem go na stałe z Norymbergi, gdzie linia lotnicza zamknęła swoją bazę, do Bolonii we Włoszech. Polecenie zmiany miejsca pracy wydane w maju 2020 r. uznał za nieważne. Jego adwokat zwrócił uwagę na fakt, że przeniesienie do innego kraju oznaczało dla jego klienta znaczący spadek zarobków, przekraczający 50 tys. euro rocznie. W umowie o pracę powoda uzgodniono, że pilot może być skierowany do pracy w każdej innej lokalizacji firmy, a jego wynagrodzenie zostanie dostosowane do stawek zwyczajowo przyjętych w danym kraju.

Konsekwencje

Według Gregora Thüsinga, prawnika z Bonn specjalizującego się w prawie pracy, decyzja Federalnego Sądu Pracy ma daleko idące konsekwencje. Świat pracy staje się coraz bardziej międzynarodowy, ale wiele umów o pracę nie określa miejsca wykonywania pracy. Może ono być ustalane przez pracodawców w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa – „jednak powinno się w odpowiedni sposób uwzględnić interesy pracownika”, jak twierdzi Thüsing.

Pracownicy oczekują od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za pracę w uzgodnionym czasie. Nieterminowa wypłata pensji to coś więcej niż tylko drobna niedogodność. Jeśli szef nie płaci na czas, pracownicy często popadają w problemy finansowe. Muszą przecież zapłacić czynsz, raty kredytu, zrobić zakupy, ponieść inne koszty utrzymania, a z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia może się zdarzyć, że na ich koncie zabraknie pieniędzy na pokrycie wszystkich niezbędnych wydatków. A zatem co można zrobić w Niemczech w sytuacji opóźnień w wypłacie wynagrodzenia?

Kiedy pracownicy w Niemczech powinni otrzymać wynagrodzenie za pracę?

Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z umowy o pracę. W dokumencie jest też jasno określone, w jakim terminie powinno to nastąpić. Zwykle jest to 1. lub 15. dzień miesiąca, albo koniec miesiąca. Układy zbiorowe pracy lub porozumienia zakładowe mogą zawierać inne regulacje dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia.

Kwestie wynagrodzenia są uregulowane w § 614 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie należy wypłacić po wykonaniu pracy. Jeśli wynagrodzenie jest należne za ustalone okresy, trzeba je wypłacić po upływie każdego z tych okresów. Pracownicy muszą zatem „zapracować” na swoje wynagrodzenie i nie mogą oczekiwać płatności z góry. Aby otrzymali wynagrodzenie za swoją pracę w terminie, musi być ono wypłacone najpóźniej pierwszego dnia następnego miesiąca.

Jednak w praktyce zazwyczaj obowiązują inne regulacje niż te wynikające z przepisów prawnych:

• Umowa

Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy zwykle przewidują odmienne regulacje w zakresie terminu płatności. Najczęściej spotykany zapis stanowi, że wynagrodzenie wypłacane jest co miesiąc 15. dnia miesiąca lub na koniec miesiąca.

• Uczniowie zawodu

Zgodnie z § 18 niemieckiej ustawy o kształceniu zawodowym (Berufsbildungsgesetz, BBiG), uczniowie zawodu mają prawo do otrzymania wynagrodzenia najpóźniej w ostatnim dniu roboczym miesiąca.

• Płaca minimalna

W przypadku wynagrodzeń, których wysokość ulega wahaniom ze względu na zmienną ilość pracy, ustawa przewiduje, że wypłata wynagrodzenia może nastąpić do 15. dnia kolejnego miesiąca. Podobnie jak w przypadku innych stosunków pracy, obowiązują uregulowania wynikające z umowy o pracę. § 2 niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz, MiLoG) stanowi ponadto, że pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie najpóźniej w ostatnim dniu roboczym banku w miesiącu następującym po miesiącu, w którym praca została wykonana.

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia: co zrobić, gdy szef nie płaci?

Wykonaliście swoją pracę zgodnie z umową, ale szef nie wypłaca wynagrodzenia w terminie – co wtedy? Z prawnego punktu widzenia oznacza to zwłokę w płatności po stronie pracodawcy. Nie musicie się o nie upominać, ani podejmować żadnych innych działań (§ 286 BGB). Dla firmy zwłoka może wiązać się z dodatkowymi kosztami, gdyż pracownicy nie muszą tak po prostu tolerować tego opóźnienia.

Oto możliwe konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzeń:

• Odsetki za zwłokę

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia prowadzi do naliczania odsetek za zwłokę według obowiązującej stawki odsetek ustawowych. Podstawą do wyliczenia jest § 288 BGB. Zgodnie z nim możecie żądać odsetek za zwłokę w wysokości równej podstawowej stopie procentowej powiększonej o pięć punktów procentowych.

• Zryczałtowana rekompensata za szkodę powstałą wskutek zwłoki

Jeżeli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia na czas, pracownik może domagać się od szefa kwoty ryczałtowej w wysokości 40 euro za szkody powstałe w wyniku opóźnienia. Dotyczy to również sytuacji, gdy szef wypłacił Wam w terminie tylko część wynagrodzenia zamiast pełnej kwoty.

• Prawo zatrzymania

Jako pracownicy macie prawo – pod pewnymi warunkami – odmówić wykonywania pracy, jeśli szef nie wypłacił Wam wynagrodzenia przez dwa pełne miesiące. Jednym z warunków jest proporcjonalność – jeśli pracujecie tylko na godziny i zaległości są niewielkie, raczej nie będzie Wam przysługiwać prawo zatrzymania.

• Wypowiedzenie umowy o pracę

Jeśli pracodawca przez dłuższy czas nie wypłaca wynagrodzenia, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownicy powinni z tego korzystać tylko w razie potrzeby, gdyż prawo do zatrzymania jest skutecznym narzędziem. Lepiej zarejestrować się jako bezrobotny, aby zniwelować finansowe skutki utraty wynagrodzenia, ponieważ stosunek pracy wprawdzie nadal trwa, ale de facto jest się osobą bezrobotną.

• Odszkodowanie

Pracodawca może być zobowiązany do wypłaty odszkodowania, np. dlatego, że z powodu niewypłaconego wynagrodzenia pracownikowi naliczyły się odsetki za niewykonanie zobowiązań. Może też być zmuszony do zapłacenia za prawnika, którego pracownik zatrudni w związku z opóźnieniami w wypłacie pensji.

Orzecznictwo: przykład nieterminowej wypłaty wynagrodzenia

W przypadku braku lub opóźnienia płatności, spory niejednokrotnie mają swój finał w niemieckich sądach pracy. Sądy te muszą wówczas rozstrzygnąć, kto ma rację i jakie roszczenia przysługują pracownikom w poszczególnych przypadkach. Niekiedy w grę wchodzi znacznie więcej niż tylko miesięczna pensja. Na przykład jedna ze spraw dotyczyła małżeństwa, które nabyło nieruchomości i przez lata bez problemu spłacało kredyt – w razie kłopotów finansowych można było zapobiec przymusowej licytacji poprzez negocjacje z bankiem. Warunek: miesięczna rata w wysokości 1.000 euro.

Gdy nie było to już możliwe, nastąpiła przymusowa licytacja. Jeden z domów został zlicytowany za kwotę niższą niż wynosiła jego wartość rynkowa. Mężczyzna zażądał wówczas od swojego pracodawcy zwrotu różnicy między uzyskaną kwotą a wartością rynkową oraz kosztów przymusowej licytacji. Powód: wynagrodzenie było wielokrotnie wypłacane nieterminowo, przez co powód nie mógł spłacać rat kredytu i co ostatecznie doprowadziło do przymusowej licytacji.

Wyrok sądu pracy

Podczas rozprawy sądowej pracodawca odmówił wypłaty odszkodowania. Powołał się na złą sytuację w firmie oraz na to, że informował swojego pracownika o opóźnieniach w wypłacie wynagrodzenia. Krajowy Sąd Pracy w Moguncji (sygn. akt: 2 Sa 555/14) był odmiennego zdania i orzekł, że pracodawca musi wypłacić odszkodowanie zgodnie z §§ 280 I, II, 286 niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Sandra Voigt, prawniczka i redaktorka portalu Anwalt.de, skomentowała to w taki sposób:

Zasadniczo obowiązuje następująca zasada: pracownicy mogą liczyć na to, że należne im wynagrodzenie zostanie wypłacone w terminie. W końcu te pieniądze są im potrzebne do pokrycia kosztów utrzymania lub do uregulowania własnych zobowiązań. Nie muszą więc tworzyć rezerw – nawet gdyby istniało ryzyko, że szef nie będzie w stanie wypłacić pensji na czas lub że w ogóle jej nie wypłaci.

W przeciwnym razie to na pracownikach spoczywałoby ryzyko niewypłacenia im wynagrodzenia przez pracodawcę – tymczasem jest to wyłącznie jego problem. To szef dopuszcza się naruszenia obowiązków, jeśli przekazuje wynagrodzenie z opóźnieniem.

Sąd przychylił się do stanowiska, że powód mógłby bez problemu wywiązać się ze swoich zobowiązań wobec banku, gdyby otrzymywał wynagrodzenie w terminie. W związku z tym naruszenie obowiązków przez pracodawcę było przyczyną przeprowadzenia licytacji nieruchomości. Z tego względu musi on również ponieść odpowiedzialność za powstałą szkodę.

Pracodawca ma prawo wydawać polecenia służbowe swoim pracownikom. Wynika ono z umowy o pracę i określa uprawnienia szefa do wydawania instrukcji i poleceń. W języku niemieckim prawo pracodawcy do wydawania poleceń pracownikom określane jest terminem Direktionsrecht. Ale czy są rzeczy, których szef nie może od Was wymagać? Z tego artykułu dowiecie się, co wolno Waszemu przełożonemu i jakie są granice jego uprawnień…

Definicja: co kryje się pod pojęciem Direktionsrecht?

Direktionsrecht (inaczej Weisungsrecht) to termin oznaczający prawo pracodawcy do wydawania poleceń (instrukcji) swojemu pracownikowi. Dzięki temu szef może precyzyjniej określić zakres obowiązków, miejsce i czas pracy pracownika. Pracownicy mogą być zatem kierowani do pracy tam, gdzie jest to potrzebne w danym momencie. Podstawą tego prawa jest umowa o pracę, a ponadto jest ono uregulowane w § 106 niemieckiej ustawy o  działalności gospodarczej (Gewerbeordnung) oraz w § 315 niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB).

W oparciu o to prawo pracownicy są zobowiązani do podejmowania także takich zadań, które nie są jednoznacznie wskazane w umowie o pracę. Podpisując umowę, pracownicy nie tylko zgadzają się na wynegocjowane warunki i obowiązki obu stron, ale także muszą wykonywać polecenia wydane przez pracodawcę.

Jego uprawnienia nie są jednak nieograniczone. Ochrona pracowników w Niemczech jest wyjątkowo szeroka. Samowola jest niedopuszczalna, pracodawca musi działać zgodnie z zasadą słuszności, to znaczy korzystać ze swoich uprawnień w sposób właściwy i postępować sprawiedliwie.

Przykłady: jakich obszarów mogą dotyczyć uprawnienia kierownicze 

Prawo do wydawania poleceń nie jest więc narzędziem dominacji, za pomocą którego pracodawcy mogą swobodnie zarządzać pracownikami. A zatem jakie kwestie można doprecyzować na jego podstawie i jakie polecenia może wydać szef swoim podwładnym?

Godziny pracy

Godziny pracy są uzależnione od umów o pracę, układów zbiorowych lub porozumień zakładowych. W tych granicach pracodawca może korzystać z prawa do wydawania poleceń, określając początek i koniec dziennego czasu pracy, zmiany oraz czas przerw. Jeśli jednak w danym przedsiębiorstwie istnieje rada zakładowa, to ma ona prawo współdecydowania, więc pracodawca nie ma całkowitej swobody w tym zakresie.

Pracownik jest zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli w umowie o pracę znajduje się klauzula dotycząca nadgodzin. W przeciwnym razie praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko w sytuacjach absolutnie nadzwyczajnych, gdy nadgodziny są wymagane w ramach obowiązku lojalności.

Miejsce pracy

W większości przypadków pracownikowi przydziela się konkretne miejsce pracy. Prawo pracodawcy do wydawania poleceń pozwala jednak na przeniesienie pracownika do innego miejsca pracy lub innego zakładu, np. w przypadku gdy potrzebna jest pomoc w innym oddziale. Jeśli nie ma stałego miejsca pracy – na przykład w branży usług w zakresie sprzątania – pracownik może być skierowany do dowolnego miejsca w obrębie określonego obszaru.

Jednak szef nie może tak po prostu wysłać Was do miejsca pracy oddalonego o kilkaset kilometrów. Musi również wziąć pod uwagę sytuację rodzinną i prywatną pracownika. Pracodawcy muszą też sprawdzić, czy nie byłoby to łatwiejsze dla któregoś z pozostałych pracowników.

Zakres pracy

Obowiązuje tu następująca zasada: im bardziej szczegółowe zapisy w umowie o pracę, tym węższe są granice uprawnień kierowniczych. Jeśli w umowie uzgodniono tylko jeden określony obszar, to na mocy prawa do wydawania poleceń można przydzielić pracownikowi liczne zadania w ramach tego obszaru. Na przykład „sprzedawca” może być kierowany do różnych działów domu mody. Jeśli natomiast w umowie wyraźnie zapisano „sprzedawca odzieży męskiej”, przydzielenie pracownika do działu z odzieżą damską lub dziecięcą może być trudniejsze.

Ponadto, nie można powierzać pracownikowi zadań nieadekwatnych do jego kwalifikacji. Pracodawca nie może więc nakazać programiście, aby zajął się sprzątaniem w firmie. Nie ma przy tym znaczenia to, czy pracodawca nadal wypłaca mu wynagrodzenie w niezmienionej wysokości.

Zachowanie

Częścią prawa do wydawania poleceń są również instrukcje dotyczące zachowania w miejscu pracy (zgodnie z § 106 niemieckiej ustawy o działalności gospodarczej). Dotyczy to np. określonego dress code, czyli zbioru zasad dotyczących odpowiedniego dopasowania ubioru do okazji. W tym przypadku chodzi o strój do pracy. Banki czy zakłady jubilerskie często narzucają pracownikom poważny ubiór w postaci garnituru lub kostiumu. Na mocy prawa do wydawania poleceń pracodawca zakazuje noszenia np. dżinsów i T-shirtów pracownikom, którzy mają kontakt z klientami.

Granice prawa do wydawania poleceń

Prawo pracodawcy do wydawania poleceń ma wyraźne granice. Pracownicy nie muszą wykonywać każdego polecenia i w razie wątpliwości mogą się sprzeciwić. Szczególnie dotyczy to poniższych sytuacji:

• Zastosowanie się do instrukcji oznaczałoby naruszenie prawa

Naturalnie nie musicie wykonywać poleceń szefa, jeśli wiązałoby się to z naruszeniem istniejących zakazów prawnych lub zachowaniem nieetycznym (§ 138 niemieckiego kodeksu cywilnego [BGB]). Żaden szef nie może wykorzystywać swoich uprawnień kierowniczych do tego, by zmusić pracownika do popełnienia przestępstwa.

• Umowa o pracę lub układ zbiorowy regulują to w inny sposób

Mimo że pracodawca ma prawo do wydawania poleceń swoim pracownikom, pierwszeństwo mają inne porozumienia – w szczególności umowa o pracę, układ zbiorowy pracy mający zastosowanie do stosunku pracy lub istniejące porozumienia zakładowe.

• Prawo rady zakładowej do współdecydowania

W przedsiębiorstwach, w których działa rada zakładowa, w niektórych obszarach ma ona prawo do współdecydowania. Dotyczy to m.in. takich kwestii jak przeniesienie, które wymaga uprzedniej zgody rady zakładowej (§ 99 niemieckiej ustawy o ustroju przedsiębiorstw [Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG]).

• Niesprawiedliwe polecenia

Korzystając z prawa do wydawania poleceń, pracodawca musi kierować się zasadą słuszności, uwzględniającą indywidualne okoliczności i interesy pracownika. Jeśli tego nie zrobi, nie musicie stosować się do takich krzywdzących poleceń.

Jakie możliwości mają pracownicy?

Jeżeli polecenia szefa nie wykraczają poza jego uprawnienia kierownicze, należy je wykonywać – w przeciwnym razie grozi Wam upomnienie lub nawet zwolnienie z pracy. Co jednak w sytuacji, gdy zastosowanie się do nich oznaczałoby złamanie prawa? Pracownicy obawiają się negatywnych konsekwencji w przypadku odmowy wykonania polecenia.

Podstawowa zasada brzmi: nie musicie stosować się do bezprawnych poleceń przełożonego. W takim przypadku możecie odmówić wykonywania pracy i nie realizować polecenia. Taka odmowa nie może być wykorzystana przez pracodawcę jako powód zwolnienia.

Powinniście być jednak w stu procentach pewni, że pracodawca nie mógł wydać takiego polecenia w oparciu o jego uprawnienia kierownicze. Bo jeśli nie macie racji, to grozi Wam co najmniej upomnienie, a być może nawet zwolnienie z pracy w trybie natychmiastowym.

Jak się chronić

Jeśli nie chcecie podejmować takiego ryzyka, powinniście się wcześniej zabezpieczyć. Pierwszą możliwością jest złożenie skargi, zgodnie z § 84 niemieckiej ustawy o ustroju przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Możecie w tym celu udać się do wyższego przełożonego lub do rady zakładowej.

Jeśli chcecie odmówić wykonania polecenia, może warto wcześniej zasięgnąć porady prawnej. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy potrafi lepiej ocenić, czy doszło do przekroczenia uprawnień. W razie wątpliwości sprawę będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy – ale to powinna być tylko ostateczność.

Ekwiwalent za urlop jest wypłacany w sytuacji, gdy pracownik nie jest w stanie wykorzystać przysługujących mu dni wolnych od pracy. Urlop ma służyć wypoczynkowi, dlatego przepisy obowiązujące w Niemczech generalnie nie przewidują możliwości wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Pracownik ma być w tym czasie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, zachowując jednocześnie prawo do wypłaty wynagrodzenia. Niektórzy pracownicy woleliby otrzymać ekwiwalent pieniężny – przynajmniej za jakąś część przysługującego im urlopu wypoczynkowego, zamiast rzeczywiście wziąć wolne. Na to nie pozwala jednak federalna ustawa o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). A w jakich sytuacjach możliwe jest uzyskanie ekwiwalentu za urlop i jak obliczyć jego wysokość?

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – co kryje się pod tym pojęciem?

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy oznacza świadczenie należne pracownikowi w przypadku niewykorzystania w całości lub w części przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Nie jest on wówczas zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany, a pozostały urlop nie może być wykorzystany w całości lub w części w pozostałym czasie. Stanowi o tym § 7 ust. 4 niemieckiej ustawy o urlopach: „Jeżeli urlop nie może być udzielony w całości lub w części z powodu rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.”

Terminu Urlaubsabgeltung (ekwiwalent za niewykorzystany urlop) nie należy mylić z następującymi dwoma pojęciami:

• Urlaubsentgelt (wynagrodzenie za urlop)
  Jest to wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za czas przebywania na urlopie wypoczynkowym. W wielu przypadkach (gdy pensja miesięczna jest na stałym poziomie) wynagrodzenie za urlop jest takie samo jak zwykła miesięczna wypłata.
• Urlaubsgeld (dodatek urlopowy)
  Dodatek urlopowy, podobnie jak dodatek pieniężny z tytułu świąt Bożego Narodzenia (Weihnachtsgeld), jest dobrowolnym świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę jako dodatek do wynagrodzenia za urlop. Jest on ustalony w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Obowiązujące w Niemczech przepisy nie przewidują uprawnienia do jego otrzymania na mocy ustawy.

Zgodnie z aktualną wykładnią, Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht, BAG) uznaje ekwiwalent za niewykorzystany urlop za świadczenie pieniężne, które może być przyznane tylko wtedy, gdy pracownik nie jest w stanie wziąć wolnego. Oznacza to, że osoba zatrudniona nie może zrezygnować z urlopu na rzecz ekwiwalentu dla czerpania korzyści finansowych. W przypadku śmierci pracownika podlega on dziedziczeniu, dlatego jego spadkobiercy mają prawo do tego, aby pracodawca wypłacił im ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Przysługuje on nie tylko pracownikom zatrudnionym na pełnym etacie. Również osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, na Minijob, uczniowie zawodu i pracownicy na okresie próbnym mają prawo do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za urlop, jeśli nie mogą wziąć wolnego. Obie strony umowy są często nieświadome, że taki przepis istnieje. Często dochodzi do sporów prawnych, dlatego osoby, których to dotyczy, powinny zasięgnąć porady prawnej.

Jakie warunki muszą być spełnione, aby móc otrzymać ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy?

Aby został wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop, muszą zostać spełnione pewne warunki. Na przykład można go otrzymać, jeśli…

• macie prawo do urlopu i teoretycznie pozostało wystarczająco dużo czasu, aby go wykorzystać, ale sytuacja w zakresie zamówień na to nie pozwala.
• pracodawca nie udziela Wam urlopu, ponieważ musicie jeszcze przeszkolić osobę, która zastąpi Was na danym stanowisku.

W obu przypadkach istotne jest to, że staraliście się wykorzystać pozostały urlop: ekwiwalent przysługuje bowiem tylko wtedy, gdy nie ma absolutnie żadnej możliwości wzięcia wolnego. W większości przypadków ekwiwalent za urlop jest wypłacany wraz z ostatnim wynagrodzeniem, ponieważ prawo do jego otrzymania nabywa się dopiero w momencie oficjalnego zakończenia stosunku pracy. Pracodawcy często chcą, abyście na koniec potwierdzili, że wszelkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy zostały uregulowane.

Co istotne dla pracowników, nie musicie podpisywać takich klauzul. Zamiast tego należy wcześniej dokładnie sprawdzić swoje roszczenia. Możliwe również, że w umowie o pracę wymieniony jest tzw. termin zawity, co oznacza, że jeśli w okresie zakreślonym tym terminem, np. w ciągu 2-3 miesięcy, nie zgłosicie pisemnego wniosku o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, wszystkie przysługujące Wam w tym zakresie roszczenia wygasną.

Co w przypadku niezdolności do pracy?

Niezdolność do pracy jest szczególnym przypadkiem, który nie jest ujęty w federalnej ustawie o urlopach, ale jest uregulowany w prawie europejskim. Prawo do urlopu nabywa się również podczas choroby. Jeśli pracownik choruje przez dłuższy czas, może się zdarzyć, że do 31 grudnia nie wykorzysta całego urlopu. Dni niewykorzystane przez pracownika w danym roku kalendarzowym mogą przejść na rok następny i zasadniczo muszą być wykorzystane do 31 marca tego roku. Jednak w przypadku przedłużającej się choroby może się zdarzyć, że i do tego czasu pracownik nie zdąży wykorzystać całego przysługującego mu urlopu.

Aby uniknąć „kumulacji” dni urlopowych, Europejski Trybunał Sprawiedliwości ustalił, że prawo do urlopu wygasa najpóźniej po 15 miesiącach (ETS, wyrok C-214/10). W przypadku rozwiązania stosunku pracy zanim pracownik odzyskał zdolność do pracy, ma on prawo do ekwiwalentu za niewykorzystane dni urlopu z ostatnich 15 miesięcy. Dotyczy to sytuacji, gdy z powodu choroby nie mógł on wykorzystać przysługującego mu urlopu.

Przykłady różnych scenariuszy

W przypadku zwykłego zwolnienia z pracy, w którym zachowany jest okres wypowiedzenia, pracownicy mają zwykle wystarczająco dużo czasu, by wykorzystać urlop, o ile pozwala na to sytuacja w firmie. Inaczej wygląda to w przypadku długotrwałej choroby. Ze względu na specyfikę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub umowy rozwiązującej stosunek prawny (niem. Aufhebungsvertrag), wypłata ekwiwalentu za urlop jest w tych przypadkach prawdopodobna, gdyż rozwiązanie stosunku pracy następuje w bardzo krótkim czasie lub nawet natychmiast. Oto przykłady:

Zwykłe wypowiedzenie umowy

W sierpniu pracownik otrzymuje zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, a zatem pracownik będzie zatrudniony do końca listopada. W tym momencie ma do wykorzystania jeszcze osiem dni urlopu. Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia ma wystarczająco dużo czasu, aby wziąć wolne. W tym przypadku nie ma więc prawa do otrzymania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownik zostaje zwolniony w trybie natychmiastowym z powodu kradzieży. Oparta na zaufaniu relacja między pracodawcą a pracownikiem została zaburzona, dlatego też nie można oczekiwać od pracodawcy kontynuacji współpracy. Jeżeli pracownik nabył prawo do urlopu w okresie zatrudnienia, to jego przewinienie nie ma na to wpływu. Na przykład, jeśli zostanie zwolniony bez wypowiedzenia 15. dnia miesiąca, a nadal ma do wykorzystania osiem dni urlopu, wówczas otrzyma pełny ekwiwalent pieniężny za te dni.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Pracownik i pracodawca postanawiają rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron z końcem października. W chwili zawarcia umowy pracownik nadal ma do wykorzystania osiem dni urlopu. Chciałby wziąć wolne, jednak pracodawca odmawia udzielenia mu urlopu, uzasadniając to dużą ilością zleceń. W przypadku umowy rozwiązującej stosunek prawny (niem. Aufhebungsvertrag) pracodawca może nie zgodzić się na wzięcie urlopu przez pracownika z powodów związanych z działalnością przedsiębiorstwa (w zamian za to musi mu wypłacić ekwiwalent pieniężny). I na odwrót, może też polecić mu wzięcie wolnego w okresie poprzedzającym wygaśnięcie umowy o pracę. W tym przypadku musi jednak odpowiednio wcześnie poinformować o tym swojego pracownika, aby ten mógł odpowiednio dostosować swoje plany urlopowe.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Jeśli pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy do momentu zakończenia stosunku pracy, duże znaczenie ma to, jak dokładnie zostało to sformułowane.

• Widerrufliche Freistellung (zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do odwołania)
  W przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy do odwołania, pracownik musi liczyć się z tym, że w jakimś momencie będzie musiał wrócić do pracy. W takich warunkach nie wchodzi w grę wyjazd na urlop. Także sam ustawodawca nie uznaje tej sytuacji za wypoczynek. Oznacza to, że pracownik może domagać się ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
• Unwiderrufliche Freistellung (definitywne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy)
  W przypadku definitywnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownik wie, że nie będzie już musiał ani razu pojawić się w pracy. W związku z tym nie otrzymuje on ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Jak obliczyć wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop?

Niejednokrotnie dochodzi do sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą odnośnie wypłacanego wynagrodzenia. Aby sprawdzić, czy otrzymaliście należne Wam wynagrodzenie, musicie wiedzieć, ile ono wynosi za jeden dzień roboczy. Wysokość przysługującego Wam ekwiwalentu za niewykorzystany urlop jest uzależniona od Waszego średniego wynagrodzenia w ostatnim kwartale. Aby obliczyć wysokość należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, stosuje się wzór, który najpierw pozwala obliczyć wynagrodzenie za kwartał, a następnie wynagrodzenie za tydzień i w końcu za pojedynczy dzień roboczy.

Pomnóżcie miesięczną pensję razy trzy, aby otrzymać wynagrodzenie za kwartał. Kwartał składa się z 13 tygodni. Aby uzyskać kwotę wynagrodzenia za tydzień, podzielcie wynik przez 13. Następnie uzyskaną kwotę podzielcie przez liczbę dni pracy w ciągu tygodnia. Oto wzór: wynagrodzenie brutto * 3 : 13 :  ilość dni pracy w tygodniu. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia brutto brane są pod uwagę następujące składniki:

• wynagrodzenie za pracę na akord
• uposażenia, wynagrodzenia
• podwyżki
• prowizje
• wynagrodzenie w naturze (wyżywienie)
• premie za sprzedaż
• dodatki (np. za niebezpieczną pracę lub za dyżur)

Nie uwzględnia się jednorazowych świadczeń, takich jak premie za długoletni staż pracy, napiwki czy wynagrodzenie za nadgodziny.

Przykłady

• Zakładając, że pracujecie na cały etat przez 5 dni w tygodniu i zarabiacie 2.700 euro brutto miesięcznie, Wasze wynagrodzenie za kwartał wynosi 8.100 euro (2.700 * 3). Po podzieleniu przez 13 otrzymujemy 623,08 euro na tydzień i 124,62 euro (623,08 : 5) na dzień roboczy.
• Podobnie w przypadku pracy na część etatu, np. przez trzy dni w tygodniu. Obliczenie ekwiwalentu za urlop za dzień roboczy w przypadku miesięcznego wynagrodzenia brutto w wysokości 1.200 euro wygląda następująco: 3.600 euro na kwartał podzielone przez 13 daje 276,92 euro na tydzień. Po podzieleniu przez trzy otrzymujemy 92,31 euro na dzień roboczy.

Należy pamiętać, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop podlega opodatkowaniu, a także składkom na ubezpieczenie społeczne.