Nadgodziny w Niemczech – wszystko co musicie o tym wiedzieć!

Nadgodziny to godziny pracy przekraczające czas ustalony w umowie o pracę. Zgodnie z ustawą o czasie pracy, limit tygodniowy wynosi w Niemczech 48 godzin. Co do zasady pracownicy nie powinni przekraczać tego limitu. „Są jednak wyjątki. Na przykład, kiedy trzeba wykonać specjalne prace sezonowe – jednak to wymaga zgody odpowiednich władz” – mówi Achim Schunder, profesor nadzwyczajny Uniwersytetu w Mannheim i redaktor czasopisma z zakresu prawa pracy „Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht”.

Czy trzeba pracować w nadgodzinach?

Pracownicy w Niemczech nie są prawnie zobowiązani do pracy w nadgodzinach. Normalny czas pracy jest uregulowany w umowie o pracę. Wiele umów o pracę i układów zbiorowych przewiduje, że pracodawca może zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykładowo, jeśli w firmie, w danym okresie wielu pracowników przebywa na zwolnieniu lekarskim, to pracodawca może zobowiązać innych pracowników do nadprogramowych godzin pracy – jednak tylko jeśli jest to absolutnie konieczne i tymczasowe. Należy mieć na uwadze, że zawsze trzeba przestrzegać wymaganego czasu odpoczynku – każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego czasu odpoczynku trwającego co najmniej jedenaście godzin od zakończenia pracy.

Jeśli w firmie działa rada zakładowa, to ma ona prawo do współdecydowaniu o konieczności nakładania na pracowników nadgodzin. Prawo to wynika z ustawy o zakładach pracy.

Czy pracodawca musi płacić za nadgodziny?

Nadgodziny niekoniecznie muszą być płatne. Ta kwestia nie jest precyzyjnie uregulowana prawnie. „Pracownik może negocjować ze swoim pracodawcą, czy za nadgodziny otrzyma wynagrodzenie finansowe, czy dodatkowe dni urlopu” – mówi Schunder. Dlatego zawsze zależy to niejako od sytuacji kadrowej w firmie. Jeżeli nieobecność pracownika powoduje opóźnienia lub inne straty dla firmy, to dla wielu pracodawców bardziej sensowne będzie wypłacenie wynagrodzenia. Stawki za nadgodziny są równoważne stawkom godzinowym ustalonym w umowie o prace. Jeżeli zapis w umowie mówi jedynie o wynagrodzeniu miesięcznym, to stawki za nadgodziny są odpowiednio obliczane.

W tych sytuacjach nadgodziny w Niemczech muszą zostać zrekompensowane

Rekompensata: Zgodnie z paragrafem 612, ustęp 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch – Kodeks Cywilny), pracodawca musi dodatkowo zapłacić za nadgodziny, jeśli w danej sytuacji mógł oczekiwać ich realizacji tylko za dodatkową zapłatą. Generalnie możliwa  jest też rekompensata w postaci dni wolnych. Jeśli zostało ustalone, że nadgodziny wyrównywane są czasem wolnym, bądź świadczeniami pieniężnymi, w takiej sytuacji prawo do dodatkowego wynagrodzenia i do ewentualnie ustalonych dodatków za nadgodziny otrzymujecie w razie wątpliwości dopiero po upływnie 6-miesięcznego okresu wyrównawczego. Ponieważ dopiero wtedy wiadomo, czy regularny tygodniowy czas pracy rzeczywiście został przekroczony (Krajowy Sąd Pracy, 5 nr sprawy: R 385/02). Do tego czasu pracodawca mógłby przecież zaoferować w ramach rekompensaty czas wolny.

Zapłata: w niektórych umowach o pracę, próbuje się ograniczyć prawo do rekompensaty albo nawet w ogóle je zlikwidować – jakoby nadgodziny były już opłacone w ramach podstawowego wynagrodzenia. Przy czym obowiązuje zasada: dopuszczalne jest, że nadgodziny zostają wyrównane regularnym wynagrodzeniem albo ryczałtem do wynagrodzenia; przede wszystkim w przypadku kadry kierowniczej, która znajduje się na wyższym szczeblu jeśli chodzi o wynagrodzenia. Jednak taka klauzula jest nieważna, jeśli istnieje „wyraźna rozbieżność między świadczeniem a wyrazem wdzięczności za wykonanie tego świadczenia” – tak mówi wyrok Krajowego Sądu Pracy w Schleswig-Holstein(nr. sprawy: Sa 147/02).

Maksymalna ilość nadgodzin w Niemczech

Maksymalna dozwolona liczba godzin pracy jest wskazana w § 3 niemieckiego prawa pracy (niem. Arbeitsgesetz). Dzienny maksymalny czas pracy wynosi zgodnie z nią 8 godzin. Pracodawca może jednak zażądać od swoich pracowników aż do 10 godzin pracy dziennie, jeśli w ciągu 6 miesięcy osiągnięty został średni czas pracy wynoszący 8 godzin. Innymi słowy: zgodnie z ustawą o czasie pracy w Niemczech kilka tygodni dłuższego czasu pracy wchodzi w grę, jeśli np. dzięki kilku wolnym dniom, czas pracy w okresie 6-miesięcznym będzie się zgadzał. Należy tutaj zwrócić uwagę, że: „ maksymalny czas pracy odnosi się do dni roboczych, tak więc soboty również się liczą”, mówi prawniczka Genkin. Dlatego teoretycznie możliwe są nawet 60-godzinne tygodnie pracy.

Obowiązek przedstawienia dowodu: jeśli pracownik chce otrzymać zapłatę za nadgodziny, musi on nie tylko udowodnić, że pracodawca zarządził nadgodziny a przynajmniej się na nie zgodził. Musi dodatkowo udokumentować, w jakich dniach i godzinach pracował – powyżej swojego regularnego czasu pracy (Krajowy Sąd Pracy, nr sprawy: 5 AZR 319/04). W związku z tym zalecamy, abyście prowadzili protokół nadgodzin i żeby Wasz przełożony go podpisał. Wzory takich protokołów znajdziecie w Internecie (częściowo za darmo).

Co w sytuacji, gdy szef nie zarządzi pracy w godzinach nadliczbowych, ale jest dużo do zrobienia?

Jeśli szef nie zarządził pracy w godzinach nadliczbowych, a mimo to pracownicy kontynuują pracę, pracodawca musi odesłać ich do domu. Jeśli tego nie zrobi, pokazuje, że zgadza się na nadgodziny i musi je zrekompensować w taki sam sposób, jak zlecone nadgodziny.

Umowa o pracę stanowi, że wszystkie wykonywane nadgodziny pokrywa standardowe wynagrodzenie. Czy ten zapis jest zgodny z prawem?

Takie ogólne zapisy są niejasne i z pewnością nieskuteczne. W umowie można zawszeć klauzulę z maksymalną liczbą nadgodzin (wynoszącą maksymalnie 8 godzin), która jest pokrywana ze standardowego wynagrodzenia.

Poza tym wszystko zależy od indywidualnego przypadku – mówi Schunder. Chodzi przede wszystkim o to, jakie stanowisko w firmie zajmuje konkretny pracownik i ile zarabia. „W przypadku stanowisk managerskich jest to raczej w porządku, że osiem dodatkowych godzin pracy w miesiącu obejmuje standardowa pensja” – mówi prawnik. „Wysoka pensja na takich stanowiskach (8 tys. euro i więcej) rekompensuje dodatkowo przepracowane godziny”. Jeśli jednak sprzedawca lub pracownik niższego szczebla posiada taki zapis w umowie, to zdecydowanie nie powinien być on stosowany.

Nadgodziny przy pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Każda godzina pracy wykraczająca poza ustalony w umowie o pracę zakres uznawana jest za nadgodziny – również w przypadku niepełnego wymiaru godzin pracy. Wszystkie przepisy dotyczące nadgodzin skierowane do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin mogą być tu skutecznie stosowane.

Nadgodziny podczas nauki zawodu (niem. Ausbildung)

Co do zasady nadgodziny podczas pracy w ramach nauki zawodu (Ausbildung) nie są dozwolone, jednak są wyjątki. Zgodnie z ustawą o ochronie pracy młodzieży nadgodziny dozwolone są w sytuacjach nagłych, kiedy obowiązków nie da się przełożyć na później. Uczeń musi wtedy w ciągu najbliższych trzech tygodni mieć czas wolny, w ramach rekompensaty za nadgodziny. Z reguły jednak Ausbildung nie obejmuje nadgodzin.

Dodatkowo osoby niepełnoletnie muszą przestrzegać ośmiogodzinnego dnia pracy. W wyjątkowych sytuacjach limit ten można wydłużyć do 8,5 godziny. W takim przypadku dodatkowy czas pracy musi zostać zrekompensowany w tym samym tygodniu.

Co zrobić, jeśli pracodawca odmawia wypłacenia wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny?

Wyrokiem (C-55/18) z 14 maja 2019 roku Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że państwa członkowskie muszą zobowiązać pracodawców do stworzenia systemu dokumentującego codzienne godziny pracy pracowników. Zachęca się państwa członkowskie do podjęcia wszelkich niezbędnych środków w celu zapewnienia, że ​​pracownicy faktycznie przestrzegają minimalnych dziennych i tygodniowych okresów odpoczynku oraz górnej granicy średniego tygodniowego czasu pracy. „Takie działania dają konkretne dowody – jeśli w systemie widnieje, że pracownik przepracował 2 nadprogramowe godziny, to powinien otrzymać za nie wynagrodzenie lub rekompensatę” – mówi Schunder.

Czy nadgodziny mogą wygasnąć?

Rozliczenie nadgodzin podlega standardowemu trzyletniemu przedawnieniu. Często jednak w umowach o pracę występują inne zapisy regulujące tę kwestię, na które zgadzają się pracodawcy i pracownicy. Obejmują one również wynagrodzenie za nadgodziny. Ustalone terminy nie mogą być zbyt krótkie i muszą wynosić minimum trzy miesiące. W związku z tym wypracowane nadgodziny przepadają, jeśli nie zostaną wynagrodzone lub zrekompensowane w terminie określonym w umowie.

Jeśli zapisu na ten temat nie ma w umowie o pracę lub jest niezgodny z ustawą – a przez to nieskuteczny, to obowiązuje wcześniej wspomniany – trzyletni termin przedawnienia. W takim przypadku nadgodziny wygasają dopiero po upływie trzech lat, a okres ten rozpoczyna się dopiero wraz z końcem roku, w którym zostały wypracowane nadgodziny.

Wypracowane nadgodziny a wypowiedzenie umowy o pracę

Aby otrzymać wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny po wypowiedzeniu umowy, należy odpowiednio udokumentować przepracowane godziny. O ile umowa o pracę nie przewiduje inaczej, nadgodziny powinny być wypłacone według standardowej stawki godzinowej.