Mobbing w pracy w Niemczech to nie pojedyncza nieprzyjemna sytuacja ani zwykły konflikt z przełożonym. O mobbingu mówi się przede wszystkim wtedy, gdy pracownik przez dłuższy czas jest systematycznie szykanowany, wykluczany, poniżany lub w inny sposób atakowany przez przełożonych, współpracowników albo inne osoby w środowisku pracy – w określonych sytuacjach także klientów lub osoby zewnętrzne, z którymi ma regularny kontakt zawodowy.
Nie istnieje jedna osobna „ustawa o mobbingu”. Ochrona pracownika wynika jednak z kilku przepisów prawa pracy, prawa cywilnego, przepisów BHP oraz – w określonych przypadkach – z ustawy o równym traktowaniu (AGG).
Kiedy można mówić o mobbingu w pracy?
Nie każda krytyka, napięcie w zespole czy pojedyncza niesprawiedliwa decyzja jest mobbingiem. Kluczowy jest zwykle ciąg powtarzających się zachowań, które w całości prowadzą do zastraszenia, poniżenia, izolacji lub naruszenia zdrowia i praw pracownika.
Typowe przykłady to:
- regularne obrażanie, ośmieszanie lub oczernianie,
- celowe ignorowanie i izolowanie od zespołu,
- ukrywanie ważnych informacji potrzebnych do wykonywania pracy,
- stałe przydzielanie bezsensownych lub poniżających zadań,
- bezpodstawne podważanie kompetencji pracownika,
- sabotowanie jego pracy lub utrudnianie wykonania obowiązków,
- rozpowszechnianie plotek,
- ciągłe, nieuzasadnione grożenie konsekwencjami zawodowymi.
Mobbing osobisty i zawodowy – czym się różnią?
Mobbing może dotyczyć zarówno relacji osobistych, jak i samego wykonywania pracy.
Na poziomie osobistym może chodzić np. o obrażanie, ignorowanie, wykluczanie, oczernianie albo niszczenie czy ukrywanie rzeczy osobistych.
Na poziomie zawodowym typowe są m.in. bezsensowne zadania, systematyczne pomijanie przy przekazywaniu informacji, celowe odbieranie obowiązków, nieuzasadniona krytyka albo podważanie kompetencji.
Czym jest bossing?
Bossing to mobbing ze strony przełożonego. Sam fakt, że szef krytykuje pracownika, kontroluje wyniki albo przekazuje negatywny feedback, nie oznacza jeszcze bossingu.
Problem zaczyna się wtedy, gdy działania mają charakter systematyczny i poniżający, np. pracownik jest celowo ośmieszany, pozbawiany informacji, dostaje zadania mające go zdegradować albo jest stale stawiany w sytuacjach prowadzących do jego izolacji lub odejścia z firmy.
Czy mobbing jest w Niemczech przestępstwem?
Sam „mobbing” nie jest w niemieckim kodeksie karnym osobnym przestępstwem. Poszczególne zachowania mogą jednak niezależnie od tego naruszać prawo, np. gdy dochodzi do gróźb, zniewagi, naruszenia nietykalności, uporczywego nękania lub innych czynów zabronionych.
W prawie pracy znaczenie ma przede wszystkim całokształt zachowań i to, czy naruszają one obowiązki pracodawcy wobec pracownika, jego zdrowie albo dobra osobiste.
Jakie obowiązki ma pracodawca wobec osoby mobbingowanej?
Pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i prawa pracowników. Federalny Sąd Pracy wskazywał, że z obowiązku wzajemnego poszanowania wynikającego z § 241 ust. 2 BGB wynika również obowiązek ochrony pracownika przed zagrożeniami dla zdrowia psychicznego i środowiskiem pracy naruszającym jego godność.
Dodatkowo przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy wymagają od pracodawcy podejmowania środków chroniących zdrowie pracowników.
Mobbing a dyskryminacja – kiedy działa AGG?
Nie każdy mobbing jest jednocześnie dyskryminacją w rozumieniu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). AGG ma szczególne znaczenie wtedy, gdy szykany są związane z chronioną cechą, np. pochodzeniem etnicznym, płcią, religią lub światopoglądem, niepełnosprawnością, wiekiem albo orientacją seksualną.
Jeżeli zachowanie spełnia warunki dyskryminującego nękania, pracownik ma prawo złożyć formalną skargę w firmie. Pracodawca musi ją rozpatrzyć i poinformować pracownika o wyniku.
Uwaga na termin 2 miesięcy przy roszczeniach z AGG
Jeżeli mobbing jest jednocześnie dyskryminacją objętą AGG i pracownik chce dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie § 15 AGG, roszczenie trzeba co do zasady zgłosić pisemnie w ciągu dwóch miesięcy od momentu, gdy pracownik dowiedział się o dyskryminacji.
To bardzo krótki termin, dlatego w takich przypadkach nie warto zwlekać z poradą prawną.
Jak dokumentować mobbing?
Dokumentacja jest jednym z najważniejszych elementów, ponieważ w praktyce spór często dotyczy nie jednego zdarzenia, lecz całej sekwencji zachowań.
Warto prowadzić dziennik zdarzeń i zapisywać:
- datę i godzinę,
- dokładny przebieg sytuacji,
- kto brał w niej udział,
- kto był świadkiem,
- jakie były konsekwencje dla pracy,
- czy istnieją wiadomości, e-maile, dokumenty lub inne dowody.
Nie należy jednak pozyskiwać dowodów w sposób nielegalny, np. potajemnie nagrywać rozmów bez uprzedniego sprawdzenia, czy jest to zgodne z prawem.
Do kogo zgłosić mobbing w firmie?
W zależności od struktury firmy można zwrócić się m.in. do:
- bezpośredniego przełożonego, jeśli nie jest sprawcą,
- działu HR,
- Betriebsrat, czyli rady zakładowej,
- wewnętrznej Beschwerdestelle, czyli komórki ds. skarg,
- związku zawodowego,
- betrieblicher Sozialberatung lub innej firmowej pomocy pracowniczej, jeśli istnieje.
Zgodnie z § 84 BetrVG pracownik ma prawo złożyć skargę, jeżeli czuje się niesprawiedliwie traktowany lub w inny sposób pokrzywdzony. Może przy tym poprosić członka Betriebsrat o wsparcie lub mediację. Z powodu samego złożenia skargi pracownik nie może być gorzej traktowany.
Co może zrobić Betriebsrat?
Rada zakładowa może przyjąć skargę pracownika i – jeśli uzna ją za zasadną – zwrócić się do pracodawcy o podjęcie działań. W praktyce może też pomóc uporządkować przebieg zdarzeń, uczestniczyć w rozmowach i wesprzeć pracownika przy kontaktach z pracodawcą.
Czy warto bezpośrednio porozmawiać z osobą, która mobbuje?
Czasami spokojna rozmowa może pomóc przy konflikcie, który nie zdążył się jeszcze utrwalić. Nie jest to jednak obowiązek ofiary.
Jeżeli relacja sił jest nierówna, sprawcą jest przełożony albo pracownik obawia się odwetu, lepiej najpierw porozmawiać z Betriebsrat, HR, związkiem zawodowym lub prawnikiem i ustalić bezpieczną strategię.
Jakie roszczenia może mieć ofiara mobbingu?
To zależy od konkretnego przypadku. Federalny Sąd Pracy wskazuje, że roszczenia mogą wynikać m.in. z naruszenia obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz z naruszenia zdrowia lub dóbr osobistych.
W zależności od okoliczności mogą wchodzić w grę m.in.:
- żądanie zaprzestania określonych działań,
- roszczenie o naprawienie szkody,
- zadośćuczynienie za naruszenie zdrowia lub dóbr osobistych,
- roszczenia na podstawie AGG, jeśli mobbing jest związany z chronioną cechą.
Nie ma jednej ustawowej „tabeli odszkodowań za mobbing”. Wysokość zależy m.in. od czasu trwania, intensywności naruszeń, ich skutków i materiału dowodowego.
Czy można od razu złożyć wypowiedzenie?
Można, ale rezygnacja z pracy pod wpływem mobbingu może mieć konsekwencje prawne i finansowe, np. dla zasiłku dla bezrobotnych. Z tego powodu przed samodzielnym wypowiedzeniem lub podpisaniem Aufhebungsvertrag warto skonsultować sytuację z prawnikiem prawa pracy albo związkiem zawodowym.
Jeżeli pracodawca sam wypowiada umowę, znaczenie może mieć także krótki termin na złożenie Kündigungsschutzklage. Więcej o tym piszemy w poradniku Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech.
Co zrobić, gdy mobbing wpływa na zdrowie?
Jeżeli sytuacja w pracy prowadzi do problemów ze snem, stanów lękowych, obniżonego nastroju, problemów z koncentracją albo innych objawów zdrowotnych, warto skontaktować się z lekarzem. Ma to znaczenie przede wszystkim dla zdrowia, a dokumentacja medyczna może być również istotna przy późniejszym wykazywaniu skutków mobbingu.
Co zrobić, jeśli jest się świadkiem mobbingu?
Świadek może odegrać bardzo ważną rolę. Najlepiej przede wszystkim porozmawiać z osobą dotkniętą mobbingiem i zapytać, jakiego wsparcia potrzebuje.
Można też:
- potwierdzić konkretne zdarzenia jako świadek,
- towarzyszyć pracownikowi przy rozmowie z Betriebsrat lub HR,
- zachować własne notatki dotyczące sytuacji,
- nie uczestniczyć w izolowaniu ani rozpowszechnianiu plotek.
Nie warto jednak podejmować poważnych działań w imieniu poszkodowanego bez uzgodnienia z nim, chyba że sytuacja wymaga natychmiastowej reakcji ze względów bezpieczeństwa.
Praktyczna kolejność działania przy mobbingu
W wielu sytuacjach rozsądna kolejność wygląda następująco:
- zacznij dokładnie dokumentować zdarzenia,
- zabezpiecz legalnie dostępne wiadomości i dokumenty,
- porozmawiaj z zaufaną osobą, Betriebsrat, HR lub związkiem zawodowym,
- złóż skargę w firmie, jeżeli problem trwa,
- przy dyskryminacji sprawdź od razu terminy z AGG,
- jeżeli pracodawca nie reaguje albo sprawa jest poważna, skonsultuj się z prawnikiem prawa pracy.
Oficjalne źródła
Najważniejsze podstawy prawne i aktualne informacje można znaleźć tutaj:
