Brak pełnej wiedzy w kwestii przepisów prawnych odnoszących się do umowy o pracę może drogo kosztować. A niektóre błędne przekonania zaskakująco często się powtarzają – na przykład to, że w okresie próbnym nie można skorzystać z urlopu. W tym artykule weźmiemy pod lupę trzy powszechnie funkcjonujące mity dotyczące umowy o pracę i sprawdzimy, jakie są fakty.
„Jeśli umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej, nie ma mocy obowiązującej”
Wszystko, co dotyczy umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jest regulowane przez niemiecki kodeks cywilny (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Jeśli chodzi o zawarcie umowy, wszystko wydaje się stosunkowo proste. Zgodnie z BGB, obowiązuje praktyczna zasada: możliwe jest zawieranie umów w sposób nieformalny i dotyczy to również umowy o pracę. Inaczej mówiąc oznacza to, że umowa o pracę może być w zasadzie zawarta ustnie, jeśli strony umowy się na to zgadzają.
Teraz zapewne postawicie słuszny zarzut: „A co z obowiązkiem udokumentowania”? Przecież § 2 niemieckiej ustawy dotyczącej potwierdzania warunków umowy o pracę (Nachweisgesetz) stanowi, że pracodawca ma obowiązek pisemnie określić istotne warunki umowy, parafować je i przedłożyć pracownikowi nie później niż miesiąc po uzgodnionej dacie rozpoczęcia stosunku pracy. Oczywiście, pracownik może domagać się od pracodawcy przedstawienia mu na piśmie kluczowych punktów umowy w ciągu czterech tygodni.
„Obowiązek udokumentowania jest jednak trochę jak bezzębny tygrys – nie pociąga za sobą żadnych bezpośrednich konsekwencji, jeśli się go nie przestrzega” – mówi André Niedostadek, profesor prawa gospodarczego, prawa pracy i prawa socjalnego na Hochschule Harz.
Aby to zilustrować, posłużymy się tutaj decyzją Krajowego Sądu Pracy w Hamm z zeszłego roku (sygn. akt: 17 Sa 46/19): w sprawie będącej przedmiotem sporu kobieta była oficjalnie zatrudniona przez pewnego mężczyznę jako gospodyni. Do jej obowiązków należało sprzątanie, pranie i gotowanie. Za te usługi miała otrzymywać 460 euro miesięcznie, czyli jej stawka godzinowa wynosiła 10 euro. Ale zdaniem mężczyzny, jeszcze przed rozpoczęciem stosunku pracy ustalono, że będzie on płacił kobiecie głównie za seks – miał być typowym sponsorem. Zadaniem kobiety miało też być towarzyszenie mężczyźnie w jego podróżach. Miała go odwiedzać dwa razy w tygodniu w celu świadczenia usług seksualnych. Jednak jak twierdził mężczyzna, zatrudniona nie dotrzymała tej obietnicy, w związku z czym została zwolniona.
Kobieta, beneficjentka świadczenia Hartz IV, matka trójki dzieci, zażądała w sądzie, oprócz wynagrodzenia za dni urlopu i dobrego świadectwa pracy, wyrównania pensji za ostatnie dwa miesiące zatrudnienia.
Jednak sąd nie przychylił się do tego żądania. Kobieta nie wykonywała bowiem czynności określonych w umowie. Chociaż nie było stosownych ustaleń na piśmie, sąd był przekonany, że umowa została odpowiednio zawarta. Dlaczego?
Wymiana wiadomości pomiędzy obiema stronami za pośrednictwem WhatsApp sugerowała, że tak właśnie jest. A ponieważ usługi nie zostały wykonane, nie wypłacono wynagrodzenia. Kobieta nie świadczyła we wskazanym okresie żadnych usług seksualnych, więc zdaniem sądu nie przysługiwało jej prawo do wynagrodzenia.
„Powszechną praktyką jest zawieranie umów na piśmie i jest to zalecane dla wszystkich”, mówi Niedostadek. Tym bardziej, że pracodawca nie wyświadcza sobie żadnej przysługi, jeśli nie sporządzi umowy o pracę w formie pisemnej. W przypadku sporu w sądzie, przepisy przewidują ułatwienie dowodowe dla pracownika.
Na koniec warto dodać, że wyjątek stanowią umowy zawarte na czas określony. W ich przypadku obie strony mają obowiązek spisania podstawowych danych.
„Nie uzgodniono okresu próbnego? To nie ma znaczenia! Przecież zawsze pierwsze sześć miesięcy zatrudnienia stanowi okres próbny”
Okres próbny służy poznaniu siebie nawzajem. Odnosi się to zarówno do pracodawcy, jak i pracownika. Podczas okresu próbnego obowiązuje skrócony okres wypowiedzenia wynoszący zaledwie dwa tygodnie. Wszystko to wymaga jednak specjalnych ustaleń. Okres próbny nie trwa zatem automatycznie sześć miesięcy, istnieje jednak możliwość przedłużenia go aż do sześciu miesięcy. Teoretycznie w umowie można oczywiście uzgodnić również dłuższy okres próbny. Jak opisano powyżej, obowiązuje zasada swobody zawierania umów. Jeżeli jednak okres próbny trwa dłużej niż sześć miesięcy, zastosowanie ma ustawa o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę (Kündigungsschutzgesetz). Po upływie sześciu miesięcy – niezależnie od tego, czy zostały one uzgodnione jako okres próbny, czy też nie – zastosowanie mają normalne zasady ustawowej ochrony przed wypowiedzeniem.
Wyjątkiem jest kształcenie zawodowe: w tym przypadku okres próbny musi wynosić co najmniej jeden miesiąc, zgodnie z ustawą o kształceniu zawodowym (Berufsausbildungsgesetz). „Nie będzie więc stanowiło większego problemu to, aby uczniowie, którzy rozpoczęli kształcenie zawodowe, po kilku pierwszych tygodniach spróbowali czegoś innego”, mówi Niedostadek.
I jeszcze jedna dobra wiadomość na koniec: oczywiście pracownicy mają prawo do urlopu również w trakcie okresu próbnego, jednak tylko w wymiarze proporcjonalnym. Z pełnego wymiaru urlopu przewidzianego w ustawie mogą oni korzystać dopiero po pomyślnym zakończeniu okresu wzajemnego poznawania się pracodawcy i pracownika.
„Umowa to umowa! Wszystko, co jest przewidziane w umowie o pracę, jest wiążące”
Umowy o pracę zazwyczaj nie są opracowywane indywidualnie dla każdego pracownika, ale często opierają się na wcześniej istniejących szablonach. Zdarza się, że zawierają one klauzule, które nie są zgodne z ogólnymi warunkami umów. Ta niezgodność sprawia, że są one nieważne. Niedostadek podkreśla, że pracownik nie musi bezkrytycznie godzić się na wszystkie warunki, które pracodawca zawrze w umowie.
Nie wszystko, co jest zapisane w umowie, jest skuteczne
Aby było to bardziej zrozumiałe, posłużymy się następującym przykładem: pracownik firmy spedycyjnej wynegocjował sobie podwyżkę wynagrodzenia z 1.400 euro brutto do 2.400 euro brutto plus prowizje, ustalając z pracodawcą trzyletni okres wypowiedzenia (Federalny Sąd Pracy 26.10.2017: 6 AZR 158/16). Kiedy jakiś czas później pracownik „należycie i w stosownym terminie” złożył wypowiedzenie, pracodawca przypomniał pracownikowi, że przecież oboje ustalili trzyletni okres wypowiedzenia. Wcześniejsze rozwiązanie umowy nie było więc dla pracownika takie łatwe.
Pracownik poszedł do sądu, argumentując, że trzyletni okres wypowiedzenia postawiłby go jako pracownika w zbyt niekorzystnej sytuacji. Na tej podstawie starał się dowieść, że klauzula zawarta w jego umowie o pracę jest nieważna. Sąd Pracy orzekł na korzyść pracownika i na mocy tej decyzji mógł on odstąpić od umowy w ciągu czterech tygodni.
„Zasadniczo to, co jest zawarte w umowie, obowiązuje – ale oczywiście w niektórych przypadkach warto się o to spierać”, mówi Niedostadek. Ponieważ czasami z umowy o pracę wynika dla obu stron coś więcej niż pierwotnie zakładano.
Źródło: www.spiegel.de
