Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik ma zatwierdzony termin urlopu, zarezerwowany pobyt wakacyjny w ciepłych krajach, wszystko wygląda pięknie, po czym nagle pandemia koronawirusa brutalnie przekreśla jego plany. Czy w takiej sytuacji zatrudnionym w Niemczech pracownikom przysługuje możliwość odwołania urlopu?
Zatwierdzenie urlopu jest jak zawarcie umowy, a umów należy dotrzymywać
Gdy długo oczekiwana podróż wakacyjna zostanie odwołana z powodu Covid-19, mało kto odlicza dni do urlopu. Zamiast siedzieć w domu przez dwa tygodnie, wielu wolałoby pracować – i wyjechać na wakacje w późniejszym terminie. Czy w takich przypadkach pracownik może po prostu anulować urlop pomimo jego zatwierdzenia przez przełożonego?
Jak to często bywa w przypadku pytań z zakresu prawa, odpowiedź nie jest jednoznaczna. Zasadniczo zatwierdzony wniosek urlopowy ma moc obowiązującą. Jeśli pracownik i pracodawca uzgodnili okres, w którym pracownik będzie przebywał na urlopie i zostało to potwierdzone na piśmie, to w efekcie jest to równoznaczne z zawarciem pomiędzy nimi umowy dotyczącej dni wolnych od pracy. A jak każdy student prawa wie: Pacta sunt servanda, czyli: umów należy dotrzymywać.
Ustawa przewiduje wyjątek dla matek i ojców przebywających na urlopie wychowawczym
Odstąpienie od tej zasady jest możliwe tylko za obopólną zgodą. „Nie wystarczy wola jednej strony i koronawirus niczego pod tym względem nie zmienia”, mówi Hendrik A. Könemann, prawnik z Lüneburga specjalizujący się w prawie pracy i prawie upadłościowym. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i pracodawców. Nawet jeśli firma ma zwiększone obciążenie pracą, na przykład ze względu na gwałtownie rosnące zapotrzebowanie na maski ochronne lub środki dezynfekujące w czasach pandemii koronawirusa, nie daje to szefowi prawa do pozbawienia pracowników urlopu, który został już przez niego wcześniej zatwierdzony.
Dotyczy to również rodziców i osób opiekujących się bliskimi. Istnieją jednak ustawowe wyjątki dla matek i ojców przebywających na urlopie wychowawczym: jeżeli już zatwierdzony urlop rzeczywiście nie może być wykorzystany z powodu zakazu zatrudnienia lub urlopu wychowawczego, nie przepada on pracownikowi. Może być wykorzystany po wygaśnięciu zakazu zatrudnienia lub bezpośrednio po urlopie wychowawczym, w bieżącym lub następnym roku urlopowym. Przepisy te nie mają zastosowania do opiekunów: urlop, który został już zatwierdzony, ale nie został wykorzystany z powodu urlopu opiekuńczego, zostaje bezpowrotnie utracony. Jednak jeśli chodzi o ustalenia dotyczące urlopu, z porozumienia zakładowego może wynikać prawo do tego, aby preferencje urlopowe rodziców i opiekunów były traktowane priorytetowo.
Jeżeli przedsiębiorstwu grozi upadłość, może to stanowić sytuację wyjątkową
Również w przypadku, gdy firma przeszła na skrócony czas pracy, należy pamiętać o kilku szczególnych kwestiach. Ponieważ prawo do urlopu jest uzależnione od wymiaru czasu pracy, liczba dni urlopu wprawdzie maleje, ale nawet w takiej wyjątkowej sytuacji nie można anulować przyznanych dni urlopu. Większe lub mniejsze natężenie pracy w firmie nie zmienia zasadniczo faktu, że należy dotrzymać umowy z pracownikiem dotyczącej udzielonego mu urlopu.
Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy z powodu urlopów przedsiębiorstwu grozi upadłość. W tym przypadku jednak konieczne jest, aby praca personelu w tym konkretnym okresie była niezbędna dla ratowania zakładu. Jest to przypadek wyjątkowy, jednak w czasach pandemii koronawirusa nie wydaje się wcale aż tak abstrakcyjny.
Szczególne regulacje dotyczą działalności sezonowej
Sytuacja jest również bardziej skomplikowana w przypadku firm, które pracują sezonowo, np. tych z branży budowlanej czy rolniczej. Przerwy urlopowe wynikające np. z przestojów lub przymusowe urlopy nie należą tu do rzadkości. „Tutaj pracodawca ma możliwość narzucania terminów urlopów”, mówi Könemann. Jeśli jednak pracodawca chce wysłać pracowników na przymusowy urlop, musi to zostać wcześniej uzgodnione w porozumieniu zakładowym z pracownikami lub radą zakładową i ogłoszone z odpowiednim wyprzedzeniem.
Jeżeli mimo to pracodawca niezgodnie z prawem zarządza przerwę urlopową w zakładzie pracy, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Obowiązek wzięcia urlopu jest uzasadniony tylko w przypadku nagłych potrzeb wynikających z działalności operacyjnej. To samo odnosi się do pracowników, którzy absolutnie nie chcą wykorzystać swojego urlopu. Obowiązkiem pracodawcy jest uwzględnianie uprawnień urlopowych pracowników.
Jeżeli w październiku pracownikowi nadal pozostaje do wykorzystania 30 dni urlopu, pracodawca może zwrócić mu na to uwagę i przypomnieć o należnych dniach wolnych od pracy. Skorzystanie we właściwy sposób z przysługującego pracownikowi prawa do odpoczynku jest bardzo ważne – i tak naprawdę powinno leżeć w interesie zarówno szefa, jak i samego zatrudnionego.
Źródło: www.spiegel.de
