Selekcja kandydatów do pracy w Niemczech: według tych kryteriów będziecie oceniani!

    Selekcja kandydatów jest jednym z etapów procesu rekrutacji pracowników. Jej celem jest wyłonienie i zatrudnienie najbardziej odpowiednich osób spośród wszystkich ubiegających się o pracę. Aby to osiągnąć, rekruterzy stosują różne metody selekcji kandydatów. Osoby poszukujące pracy często przechodzą przez wieloetapowy proces składający się z pisemnej aplikacji, testów i rozmów kwalifikacyjnych. W tym artykule pokażemy Wam, według jakich kryteriów oceniani są kandydaci i jak przebiega proces selekcji…

    Kryteria wyboru kandydatów

    Podstawą każdej selekcji kandydatów jest profil wymagań dotyczących danego stanowiska w firmie. W tym celu rekruterzy i kierownicy działów HR określają najpierw katalog kwalifikacji zawodowych i cech osobowych, które kandydaci muszą (lub powinni) posiadać ubiegając się o to stanowisko.

    W celu uzyskania jak najbardziej pełnego obrazu kandydatów, specjaliści ds. personalnych stosują różne metody selekcji. Zwykle pierwszy etap wygląda tak, że na podstawie złożonych dokumentów aplikacyjnych rekruterzy „przesiewają” kandydatów i tych o najlepszych kompetencjach zapraszają na rozmowę kwalifikacyjną – drugi etap procesu rekrutacji.

    Punktem odniesienia jest tu profil wymagań zawarty w ogłoszeniu o pracę. Ważnymi kryteriami podczas wstępnej selekcji kandydatów są:

    1. Kryteria formalne

    Niezależnie od tego, czy składacie podanie w formie papierowej, wysyłacie je pocztą elektroniczną, czy też aplikujecie online, list motywacyjny i CV prawie zawsze muszą spełniać powszechnie obowiązujące standardy i kryteria formalne:

    • Podanie musi być kompletne i pozbawione błędów.
    • Dokumenty w formie pisemnej muszą być czyste i bez zagięć.
    • Tabelaryczne CV powinno być kompletne i aktualne.
    • List motywacyjny powinien mieć charakter indywidualny, tekst powinien być pozbawiony frazesów.
    • Dokumenty powinny być przejrzyste i jednolite.

    Rekruterzy zwracają uwagę nie tylko na błędy ortograficzne i typowe błędy w aplikacji, ale także na potencjalne sprzeczności. Jeżeli daje się natychmiast zauważyć, że list motywacyjny został wysłany w tej samej postaci do wielu różnych firm, taki kandydat jest od razu odrzucany.

    2. Wymagania konieczne

    Często kolejność wymagań stawianych kandydatom odzwierciedla pewną hierarchię. To, co jest napisane na górze, koniecznie musi być spełnione; to, co jest wymienione w dalszej kolejności, jest mile widziane, ale nie jest obligatoryjne. Tak zwane „wymagania konieczne” można często rozpoznać po sformułowaniach typu: „Voraussetzungen sind… Erwarten wir… Sie bringen mit… setzen wir voraus”, wskazujących na pewne wymogi i oczekiwania firmy. Im mniej z tych wymagań spełniacie, tym bardziej maleją Wasze szanse na pozytywne rozpatrzenie Waszego podania.

    3. Wymagania mile widziane

    Tak zwane „wymagania mile widziane” są formułowane w znacznie „łagodniejszy” sposób. „Idealerweise besitzen Sie… Wünschenswert sind zudem… Wenn Sie außerdem mitbringen… Zusätzlich freuen wir uns über…” – te wyrażenia mówią o tym, że idealnie byłoby, gdyby kandydat spełniał również pewne dodatkowe oczekiwania firmy. Te wymagania mają mniejsze znaczenie podczas selekcji kandydatów. Nie powinniście ich jednak ignorować, zwłaszcza jeśli nie spełniacie wszystkich kryteriów obligatoryjnych. Niektóre braki w kompetencjach twardych można zrekompensować umiejętnościami miękkimi.

    Ponadto wymagania fakultatywne mogą być wskazówką, w jakim kierunku firma chce się rozwijać. Dla Was jako kandydatów, bardzo korzystne może być uwzględnienie tych aspektów w dokumentach aplikacyjnych.

    Czy można złożyć podanie, jeśli nie spełnia się wszystkich wymagań?

    Oczywiście pracodawcy chcieliby zatrudnić idealnego kandydata, ale czy taki w ogóle istnieje? Warto kierować się następującą zasadą: nawet jeśli spełniacie tylko 80 procent wszystkich wymagań, i tak powinniście ubiegać się o pracę! Co macie do stracenia? W najgorszym wypadku otrzymacie odpowiedź odmowną. Oczywiście wskazane jest, aby spełniać jak najwięcej wymagań. Jednak selekcja kandydatów jest często kwestią subiektywną. Budzące sympatię zdjęcie lub niebanalny wygląd podania pozwoliły już niejednemu kandydatowi przejść do drugiego etapu procesu rekrutacji.

    Wielu rekruterów podczas wstępnej selekcji dokonuje jedynie ogólnego przeglądu i dzieli kandydatów na trzy kategorie według wymienionych kryteriów:

    • Kategoria A
      Ci kandydaci spełniają wszystkie istotne kryteria – a nawet więcej. Ich profil idealnie pasuje do ogłoszenia. Z pewnością zostaną zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną.
    • Kategoria B
      Kandydaci, których podania spełniają wiele wymagań dotyczących danego stanowiska, mogą awansować, jeśli kandydaci z grupy A zrezygnują z dalszego udziału w procesie rekrutacji lub odmówią.
    • Kategoria C
      Niestety, ci kandydaci od razu otrzymują odpowiedź odmowną, ze względu na to, że spełniają zbyt mało wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę.

    Badania wykazały, że niektórzy rekruterzy poświęcają niewiele więcej niż 2 minuty na podanie podczas dokonywania wstępnej selekcji kandydatów.

    Metody wyboru kandydatów

    Papier jest cierpliwy. To prawda, że dokumenty aplikacyjne (w tym świadectwa pracy) dają pierwszy obraz kwalifikacji i motywacji kandydatów. Jednak generalnie rzecz biorąc, podanie to przeszłość kandydata; rozmowa kwalifikacyjna i różnego rodzaju testy są z założenia ukierunkowane na przyszłość.

    Czy jest to rozmowa kwalifikacyjna, wywiad telefoniczny, test rekrutacyjny, czy też assessment center, nacisk kładzie się przede wszystkim na umiejętności społeczne – i pytania: „Czy kandydat pasuje do zespołu?”, „Co z dopasowaniem do kultury organizacji?”.

    W drugim etapie selekcji kandydatów rekruterzy stosują następujące metody:

    Rozmowa kwalifikacyjna

    Klasyczną metodą selekcji kandydatów wciąż pozostaje rozmowa kwalifikacyjna. Niezależnie od tego, czy jest to rozmowa indywidualna, tzw. video interview, czy też rozmowa grupowa: w centrum uwagi zawsze znajduje się osobowość kandydata. Kompetencje zawodowe były przekonujące, w przeciwnym razie nie zostalibyście zaproszeni.

    Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest to, aby obie (!) strony mogły się lepiej (i osobiście) poznać. Zazwyczaj obie strony jeszcze raz się przedstawiają i negocjują warunki ewentualnej współpracy (w tym kwestie wynagrodzenia). Warto mieć na uwadze to, że zwykle to rekruterzy zadają wiele pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak, aby był to prawdziwy dialog, kandydaci powinni zawsze robić notatki i zadawać mądre pytania o szczegóły.

    Assessment center

    Metoda assessment center (AC) jest znacznie bardziej rozbudowana. Proces oceny kompetencji może trwać nawet do trzech dni. Pracodawcy mogą przeprowadzić ją samodzielnie lub zlecić firmie zewnętrznej, która się w tym specjalizuje. Assessment center składa się z licznych ćwiczeń i zadań, które służą sprawdzeniu i ocenie umiejętności zawodowych i społecznych.

    Powszechnie stosowane metody selekcji kandydatów w AC obejmują odgrywanie ról, koszyk zadań, dyskusje grupowe i symulacje, która pozwalają ocenić kompetencje menadżerskie.

    Ocenie podlegają cechy osobiste, takie jak umiejętności komunikacyjne, orientacja na działanie, czy motywacja osiągnięć. Zwraca się uwagę na zachowania i zdolności, które kandydat prezentuje w określonych sytuacjach.

    Wyniki poszczególnych kandydatów są następnie porównywane ze sobą. Jeśli istnieje idealne „dopasowanie” między profilem kandydata a profilem wymagań, jest niemal pewne, że otrzyma on propozycję współpracy. Proces staje się jednak coraz bardziej zautomatyzowany i często opiera się na algorytmach.

    Testy

    Proces rekrutacji może także obejmować testy kompetencji, testy inteligencji, testy osobowości, testy predyspozycji, itp. W przypadku wymagań fizycznych stosuje się również testy sprawnościowe. W niektórych przypadkach wpływ na wybór kandydata ma również ocena dokonywana przez przełożonych, pracowników i klientów.

    Wspólną cechą wszystkich testów jest to, że sprawdzają, porównują i oceniają kandydatów – działających często pod presją czasu – pod kątem wcześniej określonych umiejętności lub sprawności. Pocieszające dla kandydatów może być to, że w wielu przypadkach można się do nich wcześniej przygotować i wyszkolić się.

    OPTYMALIZACJA FINANSÓW

    NA START W NIEMCZECH

    POPULARNE WŚRÓD POLAKÓW

    2 KOMENTARZE

    Obserwuj
    Powiadom o
    guest

    2 komentarzy
    najstarszy
    najnowszy najpopularniejszy
    Inline Feedbacks
    View all comments
    Tomek

    Normalnie dyskryminacja pod każdym względem.

    Mam zimówki w AMG

    No co Tyyyy w Niemczech dyskryminacja?

    Dołącz do nas!

    196,777FaniLubię
    25,300ObserwującyObserwuj
    315ObserwującyObserwuj

    Popularne

    10 zabytków i atrakcji turystycznych Norymbergi, które koniecznie musicie zobaczyć!

    Ogromny zamek cesarski, zapierające dech w piersiach tereny zjazdów nazistowskiej partii NSDAP i sklejone w długi labirynt „lochy”. Zabytki w Norymberdze to niesamowita mieszanka....

    Najpiękniejsze niemieckie kempingi: Wycieczka przez wszystkie 16 krajów związkowych!

    Rok 2020 jest idealną okazją na odkrycie piękna Niemiec. Sytuacja związana z pandemią sprawiła, że urlop na polu kempingowym jest coraz bardziej popularnym rozwiązaniem....

    SCHUFA – czym jest i jak otrzymać wyciąg z rejestru?

    Schufa to niemiecka firma zajmująca się zbieraniem informacji na temat wypłacalności osób trzecich. Jej polskim odpowiednikiem jest KRD - Krajowy Rejestr Długów. Dane są zbierane np....

    Poznajcie 15 najpiękniejszych atrakcji Harzu!

    Góry Harz to niezwykle ciekawe miejsce, które od wielu lat przyciąga zarówno miłośników przyrody, jak i fanów lokalnej historii. Można tu znaleźć jaskinie stalaktytowe,...

    Poznajcie 9 najpiękniejszych jezior w Hesji!

    Lato zbliża się wielkimi krokami, temperatura wzrasta, niedługo termometry pokażą ponad 30 stopni. Szukając ochłodzenia na terenie Hesji możemy znaleźć wiele stawów i kąpielisk....
    2
    0
    Co o tym myślisz? Skomentuj!x