Prawo pracodawcy do udzielania poleceń pracownikom (niem. Direktionsrecht) pozwala pracodawcom w Niemczech wysłać pracownika na przymusowy urlop (niem. Zwangsurlaub). Często jest to tak zwana „przerwa urlopowa” (niem. „Betriebsferien”). Ma ona miejsce zazwyczaj w przedsiębiorstwach prowadzących działalność sezonową lub w firmach, które nie mogą funkcjonować bez właściciela. Przykładem mogą być gabinety lekarskie. Jednak przymusowy urlop może być również środkiem zastosowanym w związku ze złą sytuacją w zakresie zamówień lub kryzysem, który dotknął przedsiębiorstwo. Tym niemniej, aby wysłać pracowników na taki przymusowy urlop, muszą być spełnione pewne warunki. Pracodawcy muszą brać pod uwagę określone prawa pracowników…
Definicja urlopu przymusowego: co wolno pracodawcy w Niemczech?
Co do zasady pracodawcy mogą zarządzić przymusowy urlop lub przerwę urlopową w zakładzie pracy na podstawie przysługującego im prawa do udzielania poleceń pracownikom. Zgodnie z § 7 ust. 1 federalnej ustawy o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz, BUrlG), warunkiem są „pilne potrzeby zakładu pracy”. Tylko wtedy, gdy jest on spełniony, pracodawca nie musi brać pod uwagę preferencji pracowników przy ustalaniu terminu urlopu. Ponadto, zgodnie z § 87 ustawy o statucie przedsiębiorstwa (niem. Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), rada zakładowa – jeśli istnieje – musi wyrazić zgodę na przerwę urlopową w zakładzie pracy. Zarządzenie urlopu przymusowego musi być też zgodne z obowiązującymi ustawami, układami zbiorowymi, porozumieniami zakładowymi i indywidualnymi umowami o pracę.
Natomiast urlop przymusowy nie jest dopuszczalny w przypadku problemów operacyjnych lub braku zamówień, za które odpowiada kierownictwo. Okresowe wahania lub awarie maszyn są częścią ryzyka gospodarczego przedsiębiorcy. Negatywne konsekwencje z tym związane nie mogą być przerzucane na pracowników.
Nadrzędne względy związane z interesami przedsiębiorstwa – oto przykłady
Ogólnie rzecz biorąc pracodawca w Niemczech powinien brać pod uwagę zaproponowane przez pracowników terminy urlopów. Jeśli wniosek o urlop jest prawidłowy pod względem formalnym i złożony w terminie, pracodawca musi go zatwierdzić. Wyjątkiem są „nadrzędne względy związane z interesami przedsiębiorstwa”. Zaliczają się do nich na przykład zakończenie ważnego projektu, szczyty sezonu (na przykład w handlu detalicznym przed świętami Bożego Narodzenia), fale zachorowań lub zła sytuacja w zakresie zamówień w czasie wakacji. W takich przypadkach pracodawca może zakazać brania urlopu albo wręcz przeciwnie – nakazać pracownikom wzięcie urlopu przymusowego.
Ma to miejsce często w gospodach znajdujących się w miejscowościach wypoczynkowych. Poza sezonem wakacyjnym niewiele się tam dzieje. Biznes przestaje się opłacać. W związku z tym karczmarze zamykają lokale na kilka tygodni. W kancelarii adwokackiej lub w gabinecie lekarskim asystenci medyczni lub pracownicy biurowi również mają przerwę, gdy jedyny w firmie adwokat lub lekarz udaje się na urlop. Takie przerwy urlopowe w zakładzie pracy są zazwyczaj zapisane w umowie o pracę. Powtarzają się co roku o tej samej porze.
Czy dopuszczalny jest przymusowy urlop ze względu na złą sytuację w zakresie zamówień?
Kryzysy w firmie mogą przyjść niespodziewanie, czego dowodem jest pandemia koronawirusa. Stanowiła ona zagrożenie dla dalszego istnienia wielu firm i przyczyniła się do spadku zamówień. Brak klientów, opóźnienia w dostawach, fala upadłości wśród dostawców… Jeśli szef nie widzi innego sposobu na uratowanie firmy przed niewypłacalnością, może narzucić pracownikom przymusowy urlop. Jeśli jednak w przedsiębiorstwie działa rada zakładowa, wówczas to zarządzenie musi być z nią uzgodnione (§ 87 ust. 1 nr 5 BetrVG).
Ponadto wcześniej należy wyczerpać inne, mniej dotkliwe środki (o czym szerzej poniżej). Na przykład:
- wykorzystanie zgromadzonych godzin nadliczbowych
- skrócenie czasu pracy
- ograniczenie pracy zmianowej
- zwolnienie pracowników tymczasowych
Przymusowy urlop w dni robocze między świętami: czy jest to dopuszczalne?
Odpowiedź jest krótka: nie. Pracownicy chętnie wykorzystują dni robocze między świętami, aby dłużej cieszyć się wolnym od pracy. Jednak pracodawca nie może tak po prostu nakazać pracownikom wzięcia wolnego w tych dniach. Jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy wynika to z „pilnych potrzeb zakładu pracy”. Może się tak jednak zdarzyć w mniejszych firmach, jeśli szef weźmie urlop w dniu roboczym między świętami, a jego obecność w firmie jest niezbędna do prowadzenia działalności. W tym przypadku jednak szef musi ogłosić swoje plany urlopowe z dużym wyprzedzeniem, aby pracownicy mogli się odpowiednio przygotować.
Czy dni przymusowego urlopu są odejmowane od przysługujących pracownikowi dni urlopu wypoczynkowego?
Urlop przymusowy traktowany jest w taki sam sposób jak zatwierdzony urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracownicy otrzymują za ten okres pełne wynagrodzenie. Jednocześnie dni urlopu przymusowego są odejmowane od przysługujących pracownikowi dni urlopu wypoczynkowego. Przerwa urlopowa w zakładzie pracy nie może jednak „pochłonąć” całego urlopu przysługującego pracownikowi.
Z jakim wyprzedzeniem należy poinformować o tym, że pracownicy muszą wziąć urlop we wskazanym terminie?
Tak naprawdę nie ma regulacji prawnej dotyczącej tego, z jakim wyprzedzeniem należy poinformować pracowników o terminie przymusowego urlopu. Wśród prawników panuje przekonanie, że powinno być to ogłoszone z co najmniej 6-miesięcznym wyprzedzeniem. Przerwy urlopowe w firmie powinny być zapowiedziane jeszcze przed rozpoczęciem roku urlopowego. Dzięki temu pracownicy mogą uwzględnić to w swoich planach z odpowiednim wyprzedzeniem. Jednak według niektórych prawników specjalizujących się w prawie pracy, podczas nagłych kryzysów – takich jak np. pandemia koronawirusa – dopuszczalne jest także poinformowanie o tym fakcie z mniejszym wyprzedzeniem.
Jak długo może trwać urlop przymusowy?
Nie ma górnej granicy jeśli chodzi o dopuszczalną ilość dni przymusowego urlopu. Zgodnie z orzeczeniem Federalnego Sądu Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht, BAG, sygn. akt: 1 ABR 79/79) pracodawca może jednak tylko częściowo zaplanować to, kiedy pracownicy skorzystają z przysługującego im urlopu. Część urlopu wypoczynkowego musi pozostać w gestii pracownika, który będzie mógł swobodnie zaplanować, w jakim terminie z niego skorzysta. Zgodnie z aktualnym orzecznictwem odpowiada to 2/5 wymiaru urlopu, co oznacza, że z reguły dwa tygodnie urlopu będzie mógł wziąć w wybranym przez siebie terminie.
Problemem dla pracodawców są urlopy, które zostały już zatwierdzone. Przełożony nie może tak po prostu cofnąć zgody. Jeśli mimo to zapadnie decyzja o nieprzewidzianym urlopie przymusowym, pracownicy ci mogą pozostać w domu zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia za ten czas.
Czy urlop przymusowy jest płatny?
Tak, nawet w przypadku urlopu przymusowego pracownikom nadal wypłacane jest normalne wynagrodzenie. Pracownicy otrzymują w tym czasie wynagrodzenie za urlop (niem. Urlaubsentgelt) – nie należy go mylić z dodatkiem urlopowym (niem. Urlaubsgeld).
Alternatywy dla urlopu przymusowego
Jeśli firma znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej, właściciel często próbuje na wszelkie sposoby uniknąć zwolnień i uratować firmę. Jedną z możliwości jest właśnie nakazanie pracownikom wzięcia przymusowego urlopu. Ale są też inne alternatywy:
- wykorzystanie zgromadzonych godzin nadliczbowych
W sytuacji kryzysowej w pierwszej kolejności można (i należy) wziąć urlop za nadgodziny. Jednakże narzucenie pracownikom takiego rozwiązania wymaga zgody rady zakładowej. - Kurzarbeit
Pracodawca może wystąpić do Federalnej Agencji Pracy z wnioskiem o wprowadzenie skróconego czasu pracy (niem. Kurzarbeit). Wymiar pracy ulega wówczas zmniejszeniu o dziesięć procent i w takim samym stopniu zmniejsza się wynagrodzenie pracowników. Przysługuje im za to tzw. Kurzarbeitergeld, czyli zasiłek z tytułu skróconego czasu pracy. Z reguły wypłacane jest 60 proc. wynagrodzenia netto. Jeśli w gospodarstwie domowym świadczeniobiorcy mieszka co najmniej jedno dziecko, otrzymuje on 67 proc. „brakującej” pensji netto. Na to rozwiązanie również musi wyrazić zgodę rada zakładowa. - skrócenie czasu pracy
Rozwiązanie polegające na skróceniu czasu pracy jest często uregulowane w układach zbiorowych. Podobnie jest z wynagrodzeniem pracowników. Jeśli nie ma takiej klauzuli, pracodawca musi uzyskać na to zgodę związków zawodowych, rady zakładowej i pracowników. - zmniejszenie dodatków do wynagrodzenia
Chodzi m.in. o tzw. Weihnachtsgeld, czyli dodatek pieniężny z tytułu świąt oraz dodatek urlopowy – Urlaubsgeld. Również w tym przypadku decydujące znaczenie ma układ zbiorowy pracy: jeśli istnieje odpowiednia klauzula, która pozwala na rezygnację z przyznawania dodatków z przyczyn ekonomicznych, nic nie stoi na przeszkodzie, by zastosować takie rozwiązanie. Jeśli brakuje takiego uregulowania, pracodawca nie może odmówić przyznania dodatków i premii – nawet jeśli rada zakładowa wyrazi na to zgodę.
To, czy firma pokona kryzys, w największym stopniu zależy od pracowników. Aby zażegnać groźbę zwolnienia i bezrobocia, wielu jest skłonnych pójść na kompromis i zaakceptować cięcia finansowe. Pracodawcy powinni więc otwarcie rozmawiać z pracownikami i wyjaśnić im przyczyny niezbędnych działań oszczędnościowych.
