Selekcja kandydatów do pracy w Niemczech: według tych kryteriów będziecie oceniani!

Selekcja kandydatów jest jednym z etapów procesu rekrutacji pracowników. Jej celem jest wyłonienie i zatrudnienie najbardziej odpowiednich osób spośród wszystkich ubiegających się o pracę. Aby to osiągnąć, rekruterzy stosują różne metody selekcji kandydatów. Osoby poszukujące pracy często przechodzą przez wieloetapowy proces składający się z pisemnej aplikacji, testów i rozmów kwalifikacyjnych. W tym artykule pokażemy Wam, według jakich kryteriów oceniani są kandydaci i jak przebiega proces selekcji…

Kryteria wyboru kandydatów

Podstawą każdej selekcji kandydatów jest profil wymagań dotyczących danego stanowiska w firmie. W tym celu rekruterzy i kierownicy działów HR określają najpierw katalog kwalifikacji zawodowych i cech osobowych, które kandydaci muszą (lub powinni) posiadać ubiegając się o to stanowisko.

W celu uzyskania jak najbardziej pełnego obrazu kandydatów, specjaliści ds. personalnych stosują różne metody selekcji. Zwykle pierwszy etap wygląda tak, że na podstawie złożonych dokumentów aplikacyjnych rekruterzy „przesiewają” kandydatów i tych o najlepszych kompetencjach zapraszają na rozmowę kwalifikacyjną – drugi etap procesu rekrutacji.

Punktem odniesienia jest tu profil wymagań zawarty w ogłoszeniu o pracę. Ważnymi kryteriami podczas wstępnej selekcji kandydatów są:

1. Kryteria formalne

Niezależnie od tego, czy składacie podanie w formie papierowej, wysyłacie je pocztą elektroniczną, czy też aplikujecie online, list motywacyjny i CV prawie zawsze muszą spełniać powszechnie obowiązujące standardy i kryteria formalne:

• Podanie musi być kompletne i pozbawione błędów.
• Dokumenty w formie pisemnej muszą być czyste i bez zagięć.
• Tabelaryczne CV powinno być kompletne i aktualne.
• List motywacyjny powinien mieć charakter indywidualny, tekst powinien być pozbawiony frazesów.
• Dokumenty powinny być przejrzyste i jednolite.

Rekruterzy zwracają uwagę nie tylko na błędy ortograficzne i typowe błędy w aplikacji, ale także na potencjalne sprzeczności. Jeżeli daje się natychmiast zauważyć, że list motywacyjny został wysłany w tej samej postaci do wielu różnych firm, taki kandydat jest od razu odrzucany.

2. Wymagania konieczne

Często kolejność wymagań stawianych kandydatom odzwierciedla pewną hierarchię. To, co jest napisane na górze, koniecznie musi być spełnione; to, co jest wymienione w dalszej kolejności, jest mile widziane, ale nie jest obligatoryjne. Tak zwane „wymagania konieczne” można często rozpoznać po sformułowaniach typu: „Voraussetzungen sind… Erwarten wir… Sie bringen mit… setzen wir voraus”, wskazujących na pewne wymogi i oczekiwania firmy. Im mniej z tych wymagań spełniacie, tym bardziej maleją Wasze szanse na pozytywne rozpatrzenie Waszego podania.

3. Wymagania mile widziane

Tak zwane „wymagania mile widziane” są formułowane w znacznie „łagodniejszy” sposób. „Idealerweise besitzen Sie… Wünschenswert sind zudem… Wenn Sie außerdem mitbringen… Zusätzlich freuen wir uns über…” – te wyrażenia mówią o tym, że idealnie byłoby, gdyby kandydat spełniał również pewne dodatkowe oczekiwania firmy. Te wymagania mają mniejsze znaczenie podczas selekcji kandydatów. Nie powinniście ich jednak ignorować, zwłaszcza jeśli nie spełniacie wszystkich kryteriów obligatoryjnych. Niektóre braki w kompetencjach twardych można zrekompensować umiejętnościami miękkimi.

Ponadto wymagania fakultatywne mogą być wskazówką, w jakim kierunku firma chce się rozwijać. Dla Was jako kandydatów, bardzo korzystne może być uwzględnienie tych aspektów w dokumentach aplikacyjnych.

Czy można złożyć podanie, jeśli nie spełnia się wszystkich wymagań?

Oczywiście pracodawcy chcieliby zatrudnić idealnego kandydata, ale czy taki w ogóle istnieje? Warto kierować się następującą zasadą: nawet jeśli spełniacie tylko 80 procent wszystkich wymagań, i tak powinniście ubiegać się o pracę! Co macie do stracenia? W najgorszym wypadku otrzymacie odpowiedź odmowną. Oczywiście wskazane jest, aby spełniać jak najwięcej wymagań. Jednak selekcja kandydatów jest często kwestią subiektywną. Budzące sympatię zdjęcie lub niebanalny wygląd podania pozwoliły już niejednemu kandydatowi przejść do drugiego etapu procesu rekrutacji.

Wielu rekruterów podczas wstępnej selekcji dokonuje jedynie ogólnego przeglądu i dzieli kandydatów na trzy kategorie według wymienionych kryteriów:

• Kategoria A
  Ci kandydaci spełniają wszystkie istotne kryteria – a nawet więcej. Ich profil idealnie pasuje do ogłoszenia. Z pewnością zostaną zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną.
• Kategoria B
  Kandydaci, których podania spełniają wiele wymagań dotyczących danego stanowiska, mogą awansować, jeśli kandydaci z grupy A zrezygnują z dalszego udziału w procesie rekrutacji lub odmówią.
• Kategoria C
  Niestety, ci kandydaci od razu otrzymują odpowiedź odmowną, ze względu na to, że spełniają zbyt mało wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę.

Badania wykazały, że niektórzy rekruterzy poświęcają niewiele więcej niż 2 minuty na podanie podczas dokonywania wstępnej selekcji kandydatów.

Metody wyboru kandydatów

Papier jest cierpliwy. To prawda, że dokumenty aplikacyjne (w tym świadectwa pracy) dają pierwszy obraz kwalifikacji i motywacji kandydatów. Jednak generalnie rzecz biorąc, podanie to przeszłość kandydata; rozmowa kwalifikacyjna i różnego rodzaju testy są z założenia ukierunkowane na przyszłość.

Czy jest to rozmowa kwalifikacyjna, wywiad telefoniczny, test rekrutacyjny, czy też assessment center, nacisk kładzie się przede wszystkim na umiejętności społeczne – i pytania: „Czy kandydat pasuje do zespołu?”, „Co z dopasowaniem do kultury organizacji?”.

W drugim etapie selekcji kandydatów rekruterzy stosują następujące metody:

Rozmowa kwalifikacyjna

Klasyczną metodą selekcji kandydatów wciąż pozostaje rozmowa kwalifikacyjna. Niezależnie od tego, czy jest to rozmowa indywidualna, tzw. video interview, czy też rozmowa grupowa: w centrum uwagi zawsze znajduje się osobowość kandydata. Kompetencje zawodowe były przekonujące, w przeciwnym razie nie zostalibyście zaproszeni.

Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest to, aby obie (!) strony mogły się lepiej (i osobiście) poznać. Zazwyczaj obie strony jeszcze raz się przedstawiają i negocjują warunki ewentualnej współpracy (w tym kwestie wynagrodzenia). Warto mieć na uwadze to, że zwykle to rekruterzy zadają wiele pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak, aby był to prawdziwy dialog, kandydaci powinni zawsze robić notatki i zadawać mądre pytania o szczegóły.

Assessment center

Metoda assessment center (AC) jest znacznie bardziej rozbudowana. Proces oceny kompetencji może trwać nawet do trzech dni. Pracodawcy mogą przeprowadzić ją samodzielnie lub zlecić firmie zewnętrznej, która się w tym specjalizuje. Assessment center składa się z licznych ćwiczeń i zadań, które służą sprawdzeniu i ocenie umiejętności zawodowych i społecznych.

Powszechnie stosowane metody selekcji kandydatów w AC obejmują odgrywanie ról, koszyk zadań, dyskusje grupowe i symulacje, która pozwalają ocenić kompetencje menadżerskie.

Ocenie podlegają cechy osobiste, takie jak umiejętności komunikacyjne, orientacja na działanie, czy motywacja osiągnięć. Zwraca się uwagę na zachowania i zdolności, które kandydat prezentuje w określonych sytuacjach.

Wyniki poszczególnych kandydatów są następnie porównywane ze sobą. Jeśli istnieje idealne „dopasowanie” między profilem kandydata a profilem wymagań, jest niemal pewne, że otrzyma on propozycję współpracy. Proces staje się jednak coraz bardziej zautomatyzowany i często opiera się na algorytmach.

Testy

Proces rekrutacji może także obejmować testy kompetencji, testy inteligencji, testy osobowości, testy predyspozycji, itp. W przypadku wymagań fizycznych stosuje się również testy sprawnościowe. W niektórych przypadkach wpływ na wybór kandydata ma również ocena dokonywana przez przełożonych, pracowników i klientów.

Wspólną cechą wszystkich testów jest to, że sprawdzają, porównują i oceniają kandydatów – działających często pod presją czasu – pod kątem wcześniej określonych umiejętności lub sprawności. Pocieszające dla kandydatów może być to, że w wielu przypadkach można się do nich wcześniej przygotować i wyszkolić się.