Niektórzy korzystają z urlopu wychowawczego od razu po narodzinach dziecka, inni dopiero kilka miesięcy później. W związku z tym słusznie nasuwa się pytanie: czy szef ma tu coś do powiedzenia?
Kiedy pojawia się dziecko, wielu rodziców planuje sobie przerwę zawodową, czyli urlop wychowawczy (niem. Elternzeit – tu dowiesz się więcej). Czy pracodawca w Niemczech może określić początek ustawowo przysługującego urlopu wychowawczego? Prawnik specjalizujący się w prawie pracy i jednocześnie przewodniczący Komitetu Wykonawczego ds. Prawa Pracy w ramach Stowarzyszenia Niemieckich Prawników, Johannes Schipp z Gütersloh, wyjaśnia, że nie ma takiej możliwości. Urlop wychowawczy nie jest bowiem ustalany przez pracodawcę. Pracownik musi wystosować pismo do pracodawcy, w którym informuje o chęci skorzystania z Elternzeit i określa w jakim terminie.
Uwaga! Wniosek o urlop wychowawczy w Niemczech musicie złożyć w odpowiednim czasie!
Johannes Schipp tłumaczy, że wniosek o Elternzeit musicie złożyć w odpowiednim terminie, który jest ściśle określony w paragrafie 16 ustawy o zasiłku wychowawczym i urlopie wychowawczym (niem. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes, w skrócie BEEG). Z przepisów wynika, że każdy, kto chce skorzystać z urlopu wychowawczego przed skończeniem przez dziecko trzeciego roku życia, musi o to wnioskować przynajmniej siedem tygodni wcześniej. Natomiast przy chęci skorzystania z urlopu wychowawczego między trzecim a ósmym rokiem życia dziecka, obowiązuje inna zasada – wtedy wniosek należy złożyć przynajmniej trzynaście tygodni wcześniej. Czas liczony jest od momentu, w którym pracownik tego zażąda. Pracodawca nie może się temu sprzeciwić.
Odmowa możliwa jest tylko w nielicznych przypadkach
Johannes Schipp dodaje, że od tej reguły jest pewien wyjątek, jednak w praktyce bardzo rzadko ma miejsce. Paragraf 16 wcześniej wspomnianej ustawy BEEG określa, że urlop wychowawczy rodzice mogą wziąć w trzech turach. Jeśli pracownik planuje jedną część Elternzeit wykorzystać między trzecim a ósmym rokiem życia dziecka, wtedy pracodawca teoretycznie może się na to nie zgodzić. Jednak ma to zastosowanie tylko wtedy, jeśli wymaga tego sytuacja i pracownik ewidentnie jest potrzebny w firmie. Johannes Schipp dodaje, że w praktyce ciężko to pracodawcy uzasadnić.
