Czy każdy pracownik w Niemczech posiada prawo do odprawy po zwolnieniu? Jakich zasad musi przestrzegać pracodawca? Czy można kłamać podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Kto może przejść na niepełny etat? W niemieckim prawie pracy obecnych jest bardzo wiele mitów. Poniżej omówione zostały najważniejsze kwestie.
W Niemczech trzeba podać powód wypowiedzenia
W przypadku standardowego, terminowego wypowiedzenia, pracownik nie musi podawać żadnych powodów, dlaczego chce zakończyć współpracę. Wystarczy pismo o wypowiedzeniu, bez dalszych wyjaśnień.
Sytuacja wygląda nieco inaczej, kiedy wypowiedzenie ze strony pracownika następuje na skutek istotnej przyczyny. Wtedy wypowiedzenie nie musi nawet być złożone na piśmie. Warto jednak to zrobić, ponieważ pracodawca może wnieść roszczenie o odszkodowanie. W takiej sytuacji, jeśli w pisemnie złożonym wypowiedzeniu jasno został podany powód, to jest to argument na rzecz ochrony pracownika. Jakie przyczyny mogą być uznane za „istotny powód”? Na przykład, jeśli pracodawca wielokrotnie spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, nawet po upomnieniu. Inne przykłady to dyskryminacja z dowolnego powodu lub molestowanie seksualne w miejscu pracy.
Pracownik w Niemczech ma w przypadku zwolnienia prawo do odprawy
Istnieje powszechne przekonanie, że pracownicy mają prawo do odprawy, jeśli zostaną zwolnieni. Niestety nie wygląda to tak prosto. Jeśli wypowiedzenie zostało złożone zgodnie z prawem, z zachowaniem wszelkich niezbędnych terminów, to firma – a tym samym pracodawca – nie są zobowiązani do dokonywania na rzecz pracownika żadnych specjalnych płatności, takich jak np. odprawa.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku zwolnienia z powodów operacyjnych (niem. betriebsbedingte Gründe) – wtedy pracownik ma prawo domagać się odprawy. Nie ma jednak ustalonych reguł, co do wysokości wypłacanej kwoty. Istnieją jednak ogólne wskazania – 50% miesięcznego dochodu brutto za każdy rok zatrudnienia. Odprawa wypłacana jest wraz z ostatnim wynagrodzeniem i podlega opodatkowaniu.
Nowy pracodawca, nowy urlop
Czy wraz ze zmianą pracy pracownik otrzymuje nową pulę dni urlopowych? Niestety nie jest to takie proste. Urlop przyznawany jest zazwyczaj na rok kalendarzowy, dlatego jeśli pracownik zmienia pracę w połowie roku, to połowa zapisanych w umowie dni przysługuje zarówno u dawnego, jak i nowego pracodawcy.
Minimum trzy ostrzeżenia przed zwolnieniem
Bardzo często pojawiają się głosy, że pracownik musi zostać ostrzeżony co najmniej trzy razy przed zwolnieniem – w innym wypadku zwolnienie jest niezgodne z prawem. Nie jest to prawda! Jeśli wypowiedzenie zostało złożone ze względu na zachowanie pracownika, to musi on zostać uprzedzony o tym jedynie raz. Rada zakładowa nie musi wyrażać na to zgodny. Zalecenia rady muszą być wysłuchane i wzięte pod uwagę, jednak to, że rada zakładowa nie zgadza się z wypowiedzeniem, nie oznacza, że jest ono nieskuteczne.
Pracownik nie może zostać zwolniony na chorobowym
Często można spotkać się z przekonaniem, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, który aktualnie przebywa na zwolnieniu chorobowym. Nie jest to jednak prawda. Choroba nie chroni pracownika przed zwolnieniem. Oznacza to, że każdy pracownik może zostać zwolniony z pracy, również podczas zwolnienia lekarskiego.
Pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień
Czy pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień? Nie! Nawet jeśli szef podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika, musi on dotrzymać określonych terminów. Często zdarza się jednak, że w trakcie okresu wypowiedzenia pracownik odbiera zaległy urlop i nie chodzi już do pracy.
Ogólnie rzecz biorąc, im dłużej pracownik pracował w firmie, tym dłuższy jest ustawowy okres wypowiedzenia. Oto terminy, których pracodawca musi przestrzegać:
Czas pracy w firmie, a długość okresu wypowiedzenia:
0 do 6 miesięcy (okres próbny) – 2 tygodnie w dowolnym dniu miesiąca
Od 7 miesięcy do 2 lat – 4 tygodnie do 15. dnia miesiąca lub do końca miesiąca kalendarzowego
2 lata – 1 miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego
5 lat – 2 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego
8 lat – 3 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego
10 lat – 4 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego
12 lat – 5 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego
15 lat – 6 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego
20 lat – 7 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego
Ujemne godziny
Jeśli w umowie o prace ustalono stałą, dzienną liczbę godzin pracy, to pracodawca nie może ich tak po prostu zmienić. Jednak sytuacja wygląda nieco inaczej w przypadku tzw. kont czasu pracy. Jeżeli pracodawca, za zgodą rady zakładowej wprowadził specjalne liczniki godzin, to ujemne godziny pracy będą na nich zapisane. Dzieje się tak bardzo często w przypadku prac sezonowych. Zwykle jednak ustalany jest limit godzin ujemnych.
Zmiana umowy z pełnego etatu na niepełny
Pracownicy, którzy przepracowali więcej niż sześć miesięcy w firmie zatrudniającej więcej niż 15 pracowników, mogą skrócić czas pracy określony w umowie. Pracownik musi zgłosić chęć skrócenia czasu pracy i zakres redukcji co najmniej trzy miesiące przed planowaną zmianą.
Warto jednak podkreślić, że na ogół pracownik nie ma ustawowego prawa do dokładnie tej samej pracy, którą wykonywał wcześniej. W niektórych sytuacja, firma może również nie wyrazić zgody na zmniejszenie etatu.
Odrzucenie Kurzarbeit
Każdy pracodawca, który znalazł się w sytuacji kryzysowej, może ubiegać się w agencji pracy o wsparcie w ramach Kurzarbeit. Agencja może jednak odrzucić taki wniosek. W takim przypadku szef może odwołać się od decyzji agencji, a ta ponownie sprawdzi, czy sytuacja firmy wymaga wprowadzenia skróconego czasu pracy.
Warto wiedzieć, że osoby objęte skróconym czasem pracy nie powinny wykonywać pracy w ramach nadgodzin. Kurzarbeit wprowadzane jest przecież dlatego, że zleceń jest mniej niż zazwyczaj.
Zgoda na przeniesienie w pracy
Pracodawca nie musi prosić pracownika o zgodę na jego przeniesienie w ramach firmy. Może ono dotyczyć zarówno godzin pracy, zakresu obowiązków, jak i lokalizacji. W większości przypadków to umowa o pracę określa, do jakich zadań pracownik może być potencjalnie zobowiązany, a nowe stanowisko powinno być porównywalne zarówno pod względem hierarchii w firmie, jak i poziomu wynagrodzenia.
Jeśli przeniesienie jest zgodne z prawem, a pracownik się na nie nie zgadza, to pracodawca może upomnieć pracownika, a w ostateczności nawet go zwolnić.
Wypowiedzenie w formie ustnej
Czy pracodawca może zwolnić pracownika jedynie w formie ustnej? I czy pracownik może napisać do pracodawcy krótkiego SMSa, że rezygnuje z dalszej pracy? W obu przypadkach odpowiedź brzmi nie. Wypowiedzenie zawsze należy złożyć na piśmie. Ani mail, ani rozmowa telefoniczna, ani wiadomość SMS nie są wystarczające.
Pracownik nie może odmówić wyjazdu firmowego
Czy można odmówić uczestnictwa w firmowym wyjeździe? Tak, oczywiście, jednak pod pewnymi warunkami. Umowa o pracę zobowiązuje pracownika do wykonywania służbowych obowiązków, do których wyjazd integracyjny z pewnością nie należy. Każdy, kto nie chce brać w nim udziału i nie ubiegał się o urlop w tym terminie – musi stawić się do pracy. Jest to jednak niemożliwe, jeśli lokal, w którym mieści się firma, będzie zamknięty ze względu na wycieczkę.
Kłamstwo podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest niedozwolone
Czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej można kłamać? W przypadku wszystkich pytań dotyczących wymagań operacyjnych firmy – odpowiedź brzmi nie. Chodzi tu przede wszystkim o pytania z zakresu doświadczenia zawodowego, wiedzy, dostępności czasowej lub w niektórych przypadkach – niekaralności. Jeśli osoba aplikująca na dane stanowisko odpowie na takie pytania niezgodnie z prawdą, to ryzykuje, że nowy szef zerwie podjęty stosunek pracy.
Jednak warto też podkreślić, że pracodawca nie ma prawa pytać o niektóre aspekty życia prywatnego. W takiej sytuacji można na nie odpowiadać niezgodnie z prawdą, a pracodawca nie będzie mógł wyciągnąć żadnych konsekwencji. Pytania te mogą dotyczyć planowania rodziny, ciąży lub orientacji seksualnej.
Źródło: www.t-online.de
