Umowa o pracę na czas określony w Niemczech – oto na jaki okres czasu może zostać zawarta!

Czasowe ograniczenie umowy o pracę jest w Niemczech możliwe wyłącznie wtedy, kiedy jest to dopuszczalne w danej sytuacji przez prawo. Pracę w Niemczech reguluje szereg ustaw. Umowa na czas określony uregulowana jest w ustawie o pracy w niepełnym wymiarze godzin i umów na czas określony, niem. „Teilzeit- und Befristungsgesetz” (w skrócie TzBfG). Zgodnie z nią okres czasu na jaki może zostać zawarta tego rodzaju umowa o pracę zależy od tego, czy został podany rzeczowy powód.

Ale czy pracodawcy mogą odnawiać umowę o pracę na czas określony w nieskończoność? Czy też w pewnych okolicznościach pracownicy mają prawo do przedłużenia umowy na czas nieokreślony? Kiedy niedopuszczalne jest wielokrotne zawieranie umów o pracę na czas określony? Poniżej znajdziecie odpowiedzi na najważniejsze pytania.

Co oznacza termin „Kettenbefristung”?

W języku niemieckim używa się terminu Kettenbefristungen, czasem też Mehrfachbefristungen lub Kettenarbeitsverträge, mówiąc o zawieraniu umów na czas określony z tym samym pracownikiem kilka razy z rzędu. Takie praktyki nie należą w Niemczech do rzadkości i, wbrew powszechnej opinii, nie są zabronione. Należy jednak dokonać rozróżnienia między sytuacją, gdy umowa jest zawierana na czas określony, gdyż istnieje ku temu rzeczowy powód (niem. Sachgrund), a sytuacją, w której pracownikowi oferuje się wciąż kolejne umowy okresowe, choć nie istnieje żadna konkretna podstawa usprawiedliwiająca zawarcie umowy o pracę tylko na pewien określony czas.

Jak długo pracownik w Niemczech może być zatrudniony na podstawie umowy na czas określony?

Jeśli nie istnieje rzeczowy powód usprawiedliwiający zawarcie umowy o pracę tylko na określony czas, wówczas pracownik może być zatrudniony na podstawie takiej umowy przez okres nie dłuższy niż dwa lata. Tak stanowi § 14 ust. 2 niemieckiej ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnieniu na czas określony (niem. Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG). W tym okresie stosunek pracy może jednak zostać przedłużony maksymalnie trzy razy.

Jednakże, jak to często bywa w prawie pracy, istnieją wyjątki: „Dotyczą one nowo założonych przedsiębiorstw, zwanych również startupami, w ciągu pierwszych czterech lat od momentu ich założenia (§ 14 ust. 2a TzBfG) oraz pracowników w wieku powyżej 52 lat, którzy byli bezrobotni przez co najmniej cztery miesiące przed rozpoczęciem stosunku pracy na czas określony”, mówi Daniel Brügger, specjalista ds. prawa pracy z Hamburga.

Nowo powstałe firmy mogą wielokrotnie przedłużać umowy na czas określony przez pierwsze 4 lata swojej działalności; z pracownikami, którzy ukończyli 52. rok życia i byli bezrobotni przez ostatnie 4 miesiące, możliwe jest zawieranie umów okresowych przez maksymalnie pięć lat.

Zupełnie inaczej wygląda to jednak jeżeli istnieje powód rzeczowy usprawiedliwiający zawarcie umowy o pracę tylko na określony czas. „W zasadzie takie umowy można wtedy odnawiać bez końca, mogą też stanowić kontynuację umowy zawartej na czas określony bez rzeczowego powodu”, mówi Brügger. Kluczowe znaczenie ma to, aby przy zawieraniu kolejnych umów istniała podstawa ku temu, by zawrzeć umowę o pracę tylko na pewien określony czas. Takim istotnym uzasadnieniem może być np. przyjmowanie pracownika na zastępstwo za osobę przebywającą na urlopie rodzicielskim lub zwolnieniu lekarskim (§ 14 ust. 1 TzBfG).

Zdaniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości zbyt częste przedłużanie umowy o pracę na czas określony, może zostać zakwalifikowane pod pewnymi warunkami jako nadużycie prawa (Europejski Trybunał Sprawiedliwości, wyrok z dnia 26.01.2012, sygnatura akt C-586/10). Nie istnieje jednak regulacja prawna, która jednoznacznie odpowiadała na pytanie jak często można czasowo ograniczać umowę o pracę ze względu na istnienie rzeczowego powodu. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku. I tak Federalny Sąd Pracy uznał uznał kolejne czasowe ograniczenie umowy o pracę za niedopuszczalne, ponieważ w rozpatrywanym przypadku ograniczenie to miało miejsce 13 razy w przeciągu 11 lat. Z kolei cztery umowy na czas określony mające miejsce w przeciągu ośmiu lat zostały uznane za dopuszczalne (Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 18.07.2012, sygnatura akt: 7 AZR 443/09 oraz 7 AZR 783/10).

Kiedy niedopuszczalne jest wielokrotne zawieranie przez pracodawcę umów o pracę na czas określony?

Nawet w pierwszych dwóch latach stosunku pracy, w których zasadniczo dopuszczalne jest zawieranie umów na czas określony bez konkretnego powodu rzeczowego, nie można przedłużać umowy więcej niż trzy razy, jeśli nie ma ku temu podstaw. Powyższe ma zastosowanie również wtedy, gdy umowa była trzykrotnie przedłużana na czas określony, a nie upłynęły jeszcze dwa lata zatrudnienia na podstawie takich umów. Po dwóch latach ograniczenie czasowe umowy jest nieskuteczne, jeśli nie istnieje rzeczowy powód uzasadniający kontynuację zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.

Brügger ostrzega jednak, że zdarzają się nadużycia w tym zakresie. „Jeżeli podstawą wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony jest wciąż ten sam lub podobny fakt, może to świadczyć o tym, że tak naprawdę żaden rzeczowy powód nie istnieje”, mówi adwokat. W tych przypadkach wielokrotne zawieranie umów o pracę na czas określony może być nieskuteczne. Przykładowo, jeżeli w przedsiębiorstwie można przewidzieć, że przez kilka lat będzie trzeba zastępować danego pracownika innym i w związku z tym można na to stanowisko zatrudnić osobę na czas nieokreślony, wielokrotne zawieranie umów o pracę jedynie na czas oznaczony może być niedopuszczalne. W razie wątpliwości musiałby jednak o tym zadecydować sąd.

Czy jeśli z danym pracownikiem wielokrotnie zawierane są umowy o pracę na czas określony, dopuszczalne są przerwy między kolejnymi umowami?

Dopuszcza się przerwy pomiędzy kolejnymi umowami zawieranymi na czas określony. Jest to jednak możliwe – nawet w okresie dwóch lat od rozpoczęcia stosunku pracy – tylko wtedy, gdy po przerwie nadal istnieje rzeczowy powód usprawiedliwiający zawarcie umowy o pracę tylko na określony czas. Federalny Trybunał Konstytucyjny (Bundesverfassungsgericht) orzekł w 2018 r., wbrew wcześniejszemu orzecznictwu Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht, BAG), że niedopuszczalne jest zatrudnianie pracownika przez okres dwóch lat bez konkretnej podstawy usprawiedliwiającej zawarcie umowy o pracę tylko na pewien określony czas, a następnie przerwanie stosunku pracy w celu ponownego zatrudnienia pracownika na czas określony kilka lat później, również bez rzeczowego powodu uzasadniającego zastosowanie tego typu umowy.

Czy pracodawcy grożą jakieś konsekwencje w przypadku naruszeń związanych z wielokrotnym zawieraniem umów o pracę na czas określony?

Tak, ponieważ istnieje tzw. Entfristungsklage. Jeśli pracownik z niej skorzysta, pracodawca może ponieść konsekwencje. Zgodnie z § 17 TzBfG, pracownik może wnieść skargę do sądu pracy o stwierdzenie, że stosunek pracy na czas określony nie wygasł w wyniku upływu tego terminu, lecz istnieje dalej na czas nieoznaczony. „Jeśli umowa o pracę na czas określony zostanie uznana za nieskuteczną prawnie, przyjmuje się, że została ona zawarta na czas nieokreślony”, podsumowuje Brügger.