Upomnienie (niem. Abmahnung) otrzymane od pracodawcy często wywołuje strach. I dokładnie takie jest jego zadanie. Anke Marx, prawniczka z Izby Pracy w kraju związkowym Saara, wyjaśnia w czasopiśmie „AK-Konkret”, że upomnienie to nagana za niewłaściwe zachowanie, które narusza obowiązki wynikające z umowy o pracę.
Jednocześnie upomnienie ma stanowić ostrzeżenie: jeśli takie zachowanie się powtórzy, stosunek pracy może być zagrożony, a pracownik będzie musiał się liczyć z rozwiązaniem umowy. Co istotne, upomnienie musi zawsze odnosić się do konkretnego naruszenia umowy o pracę.
W przypadku nieuzasadnionego upomnienia: przedstawienie własnej wersji wydarzeń
Nie każde upomnienie jest jednak uzasadnione. W przypadku bezpodstawnego upomnienia pracownicy powinni na piśmie przedstawić swoją wersję wydarzeń – mówi prawniczka Anke Marx.
Pracownik może również zażądać od pracodawcy wycofania upomnienia i usunięcia go z akt osobowych. Zasadniczo pracodawca jest zobowiązany do załączenia do akt osobowych zarówno upomnienia, jak i sprostowania złożonego przez pracownika.
Zwolnienie z pracy nie musi być poprzedzone dwoma upomnieniami
Jeśli pracodawca nie wycofa upomnienia, a następnie rozwiąże stosunek pracy, wciąż jeszcze można sprawdzić zgodność z prawem upomnienia w ramach tzw. postępowania w sprawie o ochronę przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzverfahren). W pewnych okolicznościach zarówno upomnienie, jak i zwolnienie mogą okazać się nieważne – na przykład, jeśli stan faktyczny, będący przedmiotem upomnienia, nie stanowi naruszenia obowiązków wynikających z umowy o pracę.
A tak na marginesie, aby pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę, nie zawsze musi udzielić wcześniej dwóch lub większej liczby upomnień. Według Anke Marx, liczba upomnień z reguły nie ma znaczenia w przypadku wypowiedzenia uwarunkowanego określonym postępowaniem pracownika. Raczej zależy to m.in. od rodzaju i stopnia przewinienia. Innym decydującym czynnikiem jest to, jak dawno temu miało miejsce poprzednie naruszenie obowiązków.
