Nadgodziny w Niemczech – wszystko co musicie o tym wiedzieć!

Nadgodziny to godziny pracy przekraczające czas ustalony w umowie o pracę. Zgodnie z ustawą o czasie pracy, limit tygodniowy wynosi w Niemczech 48 godzin. Co do zasady pracownicy nie powinni przekraczać tego limitu. „Są jednak wyjątki. Na przykład, kiedy trzeba wykonać specjalne prace sezonowe – jednak to wymaga zgody odpowiednich władz” – mówi Achim Schunder, profesor nadzwyczajny Uniwersytetu w Mannheim i redaktor czasopisma z zakresu prawa pracy „Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht”.

Czy pracodawca w Niemczech może zobowiązać swoich pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych?

Wszystko zależy od okoliczności. Jeśli w firmie, w danym okresie wielu pracowników przebywa na zwolnieniu lekarskim, to pracodawca może zobowiązać innych pracowników do nadprogramowych godzin pracy – jednak tylko jeśli jest to absolutnie konieczne i tymczasowe. Należy mieć na uwadze, że zawsze trzeba przestrzegać wymaganego czasu odpoczynku – każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego czasu odpoczynku trwającego co najmniej jedenaście godzin od zakończenia pracy.

Jeśli w firmie działa rada zakładowa, to ma ona prawo do współdecydowaniu o konieczności nakładania na pracowników nadgodzin. Prawo to wynika z ustawy o zakładach pracy.

W jaki sposób i w jakim stopniu należy wynagradzać nadgodziny?

Ta kwestia nie jest precyzyjnie uregulowana prawnie. „Pracownik może negocjować ze swoim pracodawcą, czy za nadgodziny otrzyma wynagrodzenie finansowe, czy dodatkowe dni urlopu” – mówi Schunder. Dlatego zawsze zależy to niejako od sytuacji kadrowej w firmie. Jeżeli nieobecność pracownika powoduje opóźnienia lub inne straty dla firmy, to dla wielu pracodawców bardziej sensowne będzie wypłacenie wynagrodzenia. Stawki za nadgodziny są równoważne stawkom godzinowym ustalonym w umowie o prace. Jeżeli zapis w umowie mówi jedynie o wynagrodzeniu miesięcznym, to stawki za nadgodziny są odpowiednio obliczane.

W tych sytuacjach nadgodziny w Niemczech muszą zostać zrekompensowane

Rekompensata: Zgodnie z paragrafem 612, ustęp 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch – Kodeks Cywilny), pracodawca musi dodatkowo zapłacić za nadgodziny, jeśli w danej sytuacji mógł oczekiwać ich realizacji tylko za dodatkową zapłatą. Generalnie możliwa  jest też rekompensata w postaci dni wolnych. Jeśli zostało ustalone, że nadgodziny wyrównywane są czasem wolnym, bądź świadczeniami pieniężnymi, w takiej sytuacji prawo do dodatkowego wynagrodzenia i do ewentualnie ustalonych dodatków za nadgodziny otrzymujecie w razie wątpliwości dopiero po upływnie 6-miesięcznego okresu wyrównawczego. Ponieważ dopiero wtedy wiadomo, czy regularny tygodniowy czas pracy rzeczywiście został przekroczony (Krajowy Sąd Pracy, 5 nr sprawy: R 385/02). Do tego czasu pracodawca mógłby przecież zaoferować w ramach rekompensaty czas wolny.

Zapłata: w niektórych umowach o pracę, próbuje się ograniczyć prawo do rekompensaty albo nawet w ogóle je zlikwidować – jakoby nadgodziny były już opłacone w ramach podstawowego wynagrodzenia. Przy czym obowiązuje zasada: dopuszczalne jest, że nadgodziny zostają wyrównane regularnym wynagrodzeniem albo ryczałtem do wynagrodzenia; przede wszystkim w przypadku kadry kierowniczej, która znajduje się na wyższym szczeblu jeśli chodzi o wynagrodzenia. Jednak taka klauzula jest nieważna, jeśli istnieje „wyraźna rozbieżność między świadczeniem a wyrazem wdzięczności za wykonanie tego świadczenia” – tak mówi wyrok Krajowego Sądu Pracy w Schleswig-Holstein(nr. sprawy: Sa 147/02).

Maksymalna ilość nadgodzin w Niemczech

Limit: limit nadgodzin reguluje ustawa o czasie pracy. Dzienny maksymalny czas pracy wynosi zgodnie z nią 8 godzin. Pracodawca może jednak zażądać od swoich pracowników aż do 10 godzin pracy dziennie, jeśli w ciągu 6 miesięcy osiągnięty został średni czas pracy wynoszący 8 godzin. Innymi słowy: kilka tygodni dłuższego czasu pracy wchodzi w grę, zgodnie z ustawą o czasie pracy, jeśli np. dzięki kilku wolnym dniom, czas pracy w okresie 6-miesięcznym będzie się zgadzał. Należy tutaj zwrócić uwagę, że: „ maksymalny czas pracy odnosi się do dni roboczych, tak więc soboty również się liczą”, mówi prawniczka Genkin. Dlatego teoretycznie możliwe są nawet 60-godzinne tygodnie pracy.

Obowiązek przedstawienia dowodu: jeśli pracownik chce otrzymać zapłatę za nadgodziny, musi on nie tylko udowodnić, że pracodawca zarządził nadgodziny a przynajmniej się na nie zgodził. Musi dodatkowo udokumentować, w jakich dniach i godzinach pracował – powyżej swojego regularnego czasu pracy (Krajowy Sąd Pracy, nr sprawy: 5 AZR 319/04). W związku z tym zalecamy, abyście prowadzili protokół nadgodzin i żeby Wasz przełożony go podpisał. Wzory takich protokołów znajdziecie w Internecie (częściowo za darmo).

Umowa o pracę stanowi, że wszystkie wykonywane nadgodziny pokrywa standardowe wynagrodzenie. Czy ten zapis jest zgodny z prawem?

Takie ogólne zapisy są niejasne i z pewnością nieskuteczne. W umowie można zawszeć klauzulę z maksymalną liczbą nadgodzin (wynoszącą maksymalnie 8 godzin), która jest pokrywana ze standardowego wynagrodzenia.

Poza tym wszystko zależy od indywidualnego przypadku – mówi Schunder. Chodzi przede wszystkim o to, jakie stanowisko w firmie zajmuje konkretny pracownik i ile zarabia. „W przypadku stanowisk managerskich jest to raczej w porządku, że osiem dodatkowych godzin pracy w miesiącu obejmuje standardowa pensja” – mówi prawnik. „Wysoka pensja na takich stanowiskach (8 tys. euro i więcej) rekompensuje dodatkowo przepracowane godziny”. Jeśli jednak sprzedawca lub pracownik niższego szczebla posiada taki zapis w umowie, to zdecydowanie nie powinien być on stosowany.

Nadgodziny przy pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Każda godzina pracy wykraczająca poza ustalony w umowie o pracę zakres uznawana jest za nadgodziny – również w przypadku niepełnego wymiaru godzin pracy. Wszystkie przepisy dotyczące nadgodzin skierowane do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin mogą być tu skutecznie stosowane.

Nadgodziny podczas nauki zawodu (niem. Ausbildung)

Co do zasady nadgodziny podczas pracy w ramach nauki zawodu (Ausbildung) nie są dozwolone, jednak są wyjątki. Zgodnie z ustawą o ochronie pracy młodzieży nadgodziny dozwolone są w sytuacjach nagłych, kiedy obowiązków nie da się przełożyć na później. Uczeń musi wtedy w ciągu najbliższych trzech tygodni mieć czas wolny, w ramach rekompensaty za nadgodziny. Z reguły jednak Ausbildung nie obejmuje nadgodzin.

Dodatkowo osoby niepełnoletnie muszą przestrzegać ośmiogodzinnego dnia pracy. W wyjątkowych sytuacjach limit ten można wydłużyć do 8,5 godziny. W takim przypadku dodatkowy czas pracy musi zostać zrekompensowany w tym samym tygodniu.

Co zrobić, jeśli pracodawca odmawia wypłacenia wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny?

Wyrokiem (C-55/18) z 14 maja 2019 roku Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że państwa członkowskie muszą zobowiązać pracodawców do stworzenia systemu dokumentującego codzienne godziny pracy pracowników. Zachęca się państwa członkowskie do podjęcia wszelkich niezbędnych środków w celu zapewnienia, że ​​pracownicy faktycznie przestrzegają minimalnych dziennych i tygodniowych okresów odpoczynku oraz górnej granicy średniego tygodniowego czasu pracy. „Takie działania dają konkretne dowody – jeśli w systemie widnieje, że pracownik przepracował 2 nadprogramowe godziny, to powinien otrzymać za nie wynagrodzenie lub rekompensatę” – mówi Schunder.

Czy nadgodziny mogą wygasnąć?

Rozliczenie nadgodzin podlega standardowemu trzyletniemu przedawnieniu. Często jednak w umowach o pracę występują inne zapisy regulujące tę kwestię, na które zgadzają się pracodawcy i pracownicy. Obejmują one również wynagrodzenie za nadgodziny. Ustalone terminy nie mogą być zbyt krótkie i muszą wynosić minimum trzy miesiące. W związku z tym wypracowane nadgodziny przepadają, jeśli nie zostaną wynagrodzone lub zrekompensowane w terminie określonym w umowie.

Jeśli zapisu na ten temat nie ma w umowie o pracę lub jest niezgodny z ustawą – a przez to nieskuteczny, to obowiązuje wcześniej wspomniany – trzyletni termin przedawnienia. W takim przypadku nadgodziny wygasają dopiero po upływie trzech lat, a okres ten rozpoczyna się dopiero wraz z końcem roku, w którym zostały wypracowane nadgodziny.

Wypracowane nadgodziny a wypowiedzenie umowy o pracę

Aby otrzymać wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny po wypowiedzeniu umowy, należy odpowiednio udokumentować przepracowane godziny. O ile umowa o pracę nie przewiduje inaczej, nadgodziny powinny być wypłacone według standardowej stawki godzinowej.